如何正确分割初创企业股权

创始人

正如初创企业加速器Y Combinator 的 Michael Seibel 所说："这些人就是你的对手"。

决定如何在联合创始人之间分配初创公司的股权，关键是要找到适当的平衡点，以便每个人在整个创业过程中都能保持积极性。包括你自己。

让我们先从现实的角度出发，看看作为一家成功的初创企业的创始人，在这条道路的尽头意味着什么。请仔细观察下图Capshare，该图基于对 5000 个市值表的分析，以了解对创始人所有权的合理预期。

如图所示，创始人通常持有 10 - 20% 的初创公司股权。现在问题来了"有多少是属于你的？"

谈到这个问题，基本上有两种思路。要么平分股权，要么想办法巧妙公平地平分股权。

平分股权

在如何分割初创企业股权的问题上，很多人都极力主张采用这种方法。支持者的观点如下

要知道，创业是一个漫长而艰苦的过程，你怎么能在创业之初就做出任何改变呢？

即使你的想法最新颖，经验最丰富，或者现在付出的努力最多，但在未来 7 年或 9 年共同创建一家伟大的公司时，你怎么能证明这些差异会起到决定性作用呢？

如果你不想与联合创始人平分股权，也许是你没有找到合适的人选？

这些论点源于这样一种信念，即未来的执行力比最初的想法更重要，平等的股权分配能激发创始人的最大积极性。

当然，他们也主张建立各种保护机制，以防万一，但这一点稍后再谈。

现在，支持者的观点有一定道理，但这并不意味着每个人都能接受这一决定；也许他们不应该接受。

等等，让我们想一想

在您决定平分初创公司的股权之前，不妨多做一些思考，问自己一些额外的问题。

你们能建立良好的关系吗？

你们不一定非要约会（有些人甚至会觉得这有问题），但在共同创办一家初创公司之前，反思一下你们的个人关系是很重要的。

你准备好与这个人（或这些人）相处的时间比与亲密朋友和家人相处的时间总和还要多吗？

你们能否共度难关？

您是否处理过分歧，您会如何解决与联合创始人之间的分歧？

如果这些问题中的任何一个让你感到不舒服，那么最好重新审视一下你的选择，并考虑更换你的联合创始人团队。

您看到他们交付高质量工作的能力了吗？

虽然您的联合创始人可能在纸面上展示了理想的技能组合，但重要的是要了解她持续交付的能力。

看看以前的项目，与以前的同事谈谈，尝试先做一个无关的项目，或者利用一个测试期。

你们的优先事项和期望值相似吗？

一开始，人们很容易对一个新项目感到兴奋和投入，但这种兴奋和投入可能很快就会消失。

试着理解你的联合创始人最初加入你的动机是什么。是因为共同的使命？还是仅仅因为你的联合创始人害怕对你说 "不"？

您如何看待自己的长期角色和贡献？

也许她就是你一直在寻找的那个出色的开发人员。终于，有人愿意把你的愿景变成 MVP。

但一年之后呢？

重要的是，你不能根据公司目前的状况做出决定。如果一切顺利，您将会找到一位能够提供长期价值的联合创始人。

但如何分割初创企业的股权呢？

没有放之四海而皆准的方法。但这里有一些提示。

商定方法

Perhaps you prefer to use a theoretical approach like the shareholder’s pie calculator. Or you decide to work with a contract to reward various milestones to come to an equity split.

无论选择哪种方法，重要的是所有相关方都要清楚该方法。确保流程得到充分理解、明确界定并达成一致。这样可以避免后续讨论。

公平

正如 Instagram 的凯文-西斯特罗姆（Kevin Systrom）所说："在公司所处的阶段，你应该尽量做到公平"。在凯文看来，初创公司的股权分配应该经常重新考虑，同时始终以公平和慷慨为目标。

我该如何保护自己？

当你创办公司时，你和你的联合创始人将永远在一起，与世界对抗。

但如果不是永远呢？如果联合创始人之间出了问题，稍作前期规划，就能使痛苦的结果与灾难性的结果截然不同。

保护自己免受潜在的巨大时间损失、不利时刻的大量现金流失，甚至是与现有投资者之间的问题。

一份好的股东协议总是为最坏的结果做打算。

反向归属

创始人与员工不同，因为他们一开始就能获得全部股权。为了确保创始人不会离开，公司采用了反向归属策略。它与 "股票期权归属 "类似，都是对留在公司工作的奖励，不同的是，在这种情况下，公司有能力回购股票。

可回购的初创公司股权数量由归属期决定。创始人留在公司的时间越长，可回购的股份就越少。

典型的结构是 4 年期，一年悬崖。在一年之前，每个人的股权都可以回购。一年后，25% 将不再回购，此后每月增加 1/48。

不过，正如安德森-霍洛维茨（Andreessen Horowitz）所说，这种说法可能略显过时："如今，公司私有化的时间明显延长（2014 年科技公司首次公开募股的时间为 11 年），将企业打造成成功企业所需的工作在 4 年后才刚刚开始"。

初创企业在员工中分配股权是为了建立长期激励机制，因此，如果你认为这对你的企业有意义，可以考虑将期限延长。

董事会席位

考虑在哪些情况下可以罢免创始人。在大多数情况下，创始人拥有共同的董事会席位，并与共同的董事一起控制董事会。在这种情况下，只有在另一位联合创始人同意的情况下，才能罢免一位联合创始人。

如果你想保持更多的控制权，你可以通过限制联合创始人进入董事会来限制她的影响力。一个好的办法是只允许首席执行官（大概是你）作为董事会的雇员。

此外，还要考虑如果联合创始人离职，董事会的参与情况会怎样。你可能不希望最终出现这样的情况：没有为公司积极服务的联合创始人能够为公司做出或阻止决策。

确保董事会席位以持续为公司服务为条件，从而缓解这种情况。而不仅仅是作为联合创始人。

限制销售

想象一下这样一种情况：你正在筹集资金，而你的前任联合创始人正在寻求在二级市场上出售他的股权。可以想象，如果你不得不与一个你没有选择的人开始合作，你的生活会变得多么艰难。更不用说要向投资者解释你的联合创始人为什么现在要出售股权了。

因此，一定要设置销售限制。主要有两种类型。

优先购买权（ROFR）

根据 ROFR 协议，公司有权匹配任何报价。

虽然这确实能保护你的公司，但在实践中却很难使用。在我们的例子中，当你试图为未来发展筹集资金时，你肯定不希望使用私人或公司现金来买断联合创始人。

一揽子转让限制

在这种情况下，公司（很可能是董事会）需要签署任何股份转让文件。这将使所有相关方都能有序、有条不紊地出售股份。

当然，你不能事后才设置这些限制，并将其推向所有股东。股东们会很不情愿放弃出售权。因此，一定要从一开始就设置这些限制，并确保你和你的风险投资人都能为创造长期价值而保持一致。

员工

初创企业与企业界的一个显著区别是，让员工分享初创企业股权几乎是一种普遍做法。

如果实施得当，员工持股可以

• 将员工押注于未经证实的公司的风险与回报挂钩
• 奖励员工创造的长期价值
• 鼓励员工首先考虑公司的成功

这也是吸引和留住顶尖人才的一个非常重要的工具。

股权激励的类型

股权激励可分为四类。

第一此外，还应该利用初创公司股权来吸引新员工。在这方面，重要的是要清楚地认识到，对于你希望填补的职位和资料来说，什么是有竞争力的薪酬方案。还要确保股权是正确的激励工具。例如，销售职能可能更适合佣金激励，而股权可能更适合工程师。

第二如果员工晋升了，就会有股权。确保将他们的权益提高到其职位的市场标准。

第三如果员工表现出色，就会得到公平对待。确保只奖励实际排名前 10 - 20% 的员工，并使之物有所值，同时不影响其他员工。典型的范围是 25% 到 50% 之间，如果他们今天被录用的话。

最后此外，还有常青股权，它经常被视为留住人才的最重要的股权工具。

当员工的归属期接近尾声（悬崖）时，离职的机会成本就会大大降低。避免这种动态变化的一个好办法就是在适当的时候分配额外的股权。

对于一个典型的 4 年归属计划，你可以在 2.5 年后开始提供每年一小笔金额，归属期为 4 年。

加在一起，这些额外的股票发行将减少悬崖，并确保离职的机会成本更大。

我应该赠送多少？

对于第一批关键员工，您可能无法使用任何神奇的公式。相反，您可以参照您所在地区的市场价格，根据具体情况进行谈判。

为了制定一些有数据支持的战略，请看 Leo Polovets of Susa Ventures 的工作，它展示了以下结果：

• 在 1-10 人的公司中，0.5% - 2.0% 是一个相当常见的范围，尽管有些公司不在这个范围内。
• 对于 11-50 人的公司，一般为 0.1% - 1.0%。
• 对于 51-200 人的公司，一般为 0.01% - 0.2%。

总体而言，在初创企业的整个生命周期中，为员工预留的期权池总额通常在 20% 左右。

如何在员工中分配初创企业股权的 4 个技巧

无论你选择以什么方法作为员工股权分配的基础。请注意以下提示。

了解员工需求

股权并不像你想象的那样对每个员工都是甜头。

这不仅在很大程度上取决于税收待遇。而且还取决于文化。

一定要明白这一点，这样才不会把未被充分重视的初创公司股权拱手让人。

此外，一定要了解未来员工的生活状况。有孩子的人可能更乐意获得额外的现金，而不是股权（要问清楚，不要臆断）。

员工谈话

永远记住，员工是会说话的。他们会将自己的股权与其他员工进行比较。

因此，如果您使用的方法与市场标准不同，一定要让他们掌握正确的论据来捍卫自己的立场。

透明

员工持股往往会产生误导。初创企业的股权不仅与最近的股价有关，还与清算优先权和其他经常被误解的注意事项有关。

确保与员工正确沟通，消除任何误解。如果在某一时刻发现你的做法不透明，那将是一个非常难以处理的局面。

限制转让

与联合创始人的情况类似，限制出售初创公司股权的能力。你不希望关键员工在一轮大投资前出售股权，因为这会让投资者产生怀疑。

不过，还是要尽量为员工提供有序、有条理的出售机会。员工可能有很多充分的理由想出售一些现金。而且，通过设置时间限制或规定员工可以出售的期限，可以降低与出售员工相关的许多风险。

顾问

作为初创企业的创始人，您通常会寻找好的建议和经验来源。

向这些顾问支付少量股权比例的做法并不少见。这样，他们的动机或多或少会与你的动机一致。他们也不会像顾问那样成为现金流失者。

根据顾问级别的不同，股权赠款的范围如下：

• 常规顾问：0.1% - 0.25%
• 中间范围0.25% - 0.50%
• 专家级：0.5% - 1.0%

从这个角度来看，专家级顾问应该是拥有丰富行业经验、人脉广阔并有能力为你打开大门的人。想想你所在行业或目标客户群中最大企业的前任首席执行官。这些人可以通过帮助介绍、建立伙伴关系等方式，真正让你的公司实现 10 倍的增长。

如果您寻找的顾问只是董事会成员，您也可以选择每次董事会会议收取固定费用，而不是进一步分割股权。

先问这些问题

在考虑出让任何股权之前，我们建议先提出以下问题：

• 您每周、每月、每季度能为公司投入多少时间？
• 您目前为多少家公司提供咨询服务？
• 您是否与任何可能导致利益冲突的公司合作？
• 您目前供职的公司会如何评价您？
• 我能否与您现在和以前合作过的公司谈谈？
• 如果我们需要什么，什么时候联系你们最好？
• 您希望从这项承诺中获得什么？

正如您所看到的，大多数问题都与时间承诺有关。不过，这在一开始很难判断。

因此，您还应签订一份良好的合同，以防承诺减弱。

使用归属时间表

与员工股权赠与类似，在与顾问合作时，采用归属时间表也很常见。尽量使归属期与顾问的预期影响期保持一致。如果你让他加入是为了打开长期发展的大门，那么归属期可能更长一些。

在这种情况下，4 年的合作期和 1 年的悬崖期也很常见。这一年让你们有机会在分配任何股权之前测试合作。请确保在合同中明确规定预期收益，以便在必要时轻松终止合同。

将期权执行价格设定在公平市场价值之上

另一个利益一致的办法是将他的期权行权价设定为未来的估值。如果你的顾问真的能让你的公司 "翻 10 倍"，那么也许你可以让他加入期权行列，只有当公司估值增长 2-5 倍时，期权才会归属。如果在期权有效期内公司估值没有增长，这些期权将一文不值，而如果公司实现了目标，这些期权则是很好的补偿。

花时间建立信任

正如您所看到的，这些方法肯定都不完美。这两种方法都会留下很多机会，将股权交给那些不能带来太多价值的顾问。因此，在承诺之前，尽量保守自己的期望值，并与顾问花足够的时间沟通。要想取得成功，最重要的还是要建立良好的互信关系。

准备好开始与人谈论您的初创企业了吗？

如果您在早期就开始分割股权，您可能会认为自己还没有准备好使用CRM。

但要小心：如果不开始跟踪所有联系人（客户访谈等），就会错失良机，您可能会后悔。几个月后，当您开始销售时，您将不得不重新开始寻找所有与您谈论过您的产品或服务的人......以及您与他们讨论过的内容，您将错失宝贵的时间。

从一开始就建立潜在客户数据库，这样当你准备好时，就可以直接开始销售。

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