Comment répartir correctement le capital de ta startup
Masterclass sur le financement des startups : cinquième partie
L’un des aspects les plus délicats du rôle de fondateur d’une startup consiste à décider comment répartir le capital. Tu ne peux en céder qu’une certaine quantité avant de ne plus vraiment avoir l’impression que l’entreprise t’appartient.
Dans cet article, nous nous concentrerons sur les trois parties prenantes principales, en dehors des investisseurs, qui reçoivent généralement une part du capital au cours de la vie de ta startup :
- Fondateurs
- Employés
- Administrateurs et conseillers
Pour plus d’informations sur la manière de répartir le capital avec les investisseurs, consulte notre précédent article sur les tours de financement d’une startup.
_Cet article est le cinquième volet d’une nouvelle Masterclass sur le financement des startups. Le financement est le carburant qui fait avancer toute entreprise. Il est donc essentiel de connaître les tenants et les aboutissants du financement si tu veux que ta startup réussisse. Nous avons cherché un guide à la fois concis et complet sur le financement des startups, mais nous n’en avons trouvé aucun. Nous avons donc décidé d’en créer un nous-mêmes. Voici ce guide essentiel.
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Avant de commencer, rafraîchissons tes connaissances sur les différences entre les actions et les options. Quand nous parlons de détention du capital dans le contexte des employés et des conseillers, il s’agit souvent de l’attribution de stock-options plutôt que d’actions réelles.
Si tu maîtrises déjà bien le sujet, n’hésite pas à passer directement à la section suivante.
Avant d’aller plus loin : les différences entre les actions et les options
La rémunération en capital prend généralement deux formes : les actions ou les options. Les différences peuvent être résumées en quatre catégories.
Détention de l’entreprise
Si tu détiens des actions d’une entreprise, tu deviens immédiatement actionnaire, avec les mêmes droits que tous les autres actionnaires.
Avec les options, en revanche, tu détiens uniquement le droit d’acheter des actions à un prix prédéfini — le prix d’exercice — à une date ultérieure. Cela signifie que tu n’es pas actionnaire tant que tu n’as pas converti tes options en payant le prix d’exercice à la date prévue et en recevant les actions.
Tu ne disposes donc d’aucun droit aux dividendes ni d’aucun droit de vote tant que tu ne deviens pas actionnaire en convertissant tes options. En général, les détenteurs d’options choisissent de ne pas les convertir avant la réalisation d’un exit. À ce moment-là, les options sont converties juste avant la vente, puis les actions sont vendues avec le reste de l’entreprise. L’une des principales raisons de ne pas suivre cette voie réside dans les conséquences fiscales, qui dépendent largement du régime fiscal de ton pays.
Besoin de liquidités
Lorsque des actions sont émises et attribuées, leur détenteur doit les acheter à un certain prix. Dans la plupart des cas, ce prix est fixé à la valeur nominale — généralement 0,01 $ par action — ce qui ne nécessite qu’une mise de départ minimale.
Pour les options, aucun montant ne doit être payé au moment de leur attribution, mais le prix auquel elles peuvent être converties est défini par le prix d’exercice.
Ce prix pourrait être fixé à la même valeur nominale de 0,01 $ par action, mais dans la plupart des pays, cela aurait des conséquences fiscales très défavorables. Le prix d’exercice des options est donc généralement fixé à la « juste valeur de marché ».
La juste valeur marchande correspond à peu près à ce que les investisseurs ont payé lors du dernier tour de financement.
Tout cela implique que le propriétaire des options devra disposer des liquidités nécessaires pour convertir ses options en actions.
Vesting
Nous approfondirons ce sujet plus loin dans cet article. Pour l’instant, il est important de comprendre que le vesting te permet de définir comment les personnes reçoivent leurs actions au fil du temps.
Par exemple, une période de vesting de quatre ans signifie généralement que la personne recevra 25 % des actions attribuées la première année, 25 % la deuxième année, et ainsi de suite. Différentes conditions peuvent également être définies. L’une des plus courantes est que l’employé doit rester dans l’entreprise. Si l’employée part à la fin de la première année, elle ne reçoit donc que 25 % des actions.
La distinction importante entre les actions et les options en matière de vesting, c’est que les options suivent un vesting progressif, tandis que les actions suivent un vesting inversé.
Dans notre exemple, cela signifie que l’employée reçoit toutes les actions dès le premier jour, mais qu’elle doit en restituer 75 % si elle part après un an.
Dans le cas des options, l’employée ne détient aucune option le premier jour et en reçoit 25 % au bout d’un an.
Cela a également des conséquences sur les droits de vote et les dividendes.
Fiscalité
C’est un sujet très important, aussi bien pour l’émetteur que pour le bénéficiaire de la rémunération en actions. Il dépend également beaucoup du pays concerné : pense donc à consulter ta législation fiscale locale ou à en parler avec un comptable.
En règle générale, les règles fiscales sont les suivantes.
Si tu attribues des actions avec une remise (par exemple au prix nominal plutôt qu’au prix du marché) à quelqu’un, cette remise est considérée comme un revenu immédiat. Cette personne — ou cette entreprise — devra donc très probablement payer des impôts sur ce revenu.
Si tu attribues des options, aucun impôt ne doit être payé au moment de leur réception. En revanche, au moment de leur conversion, la différence entre le prix du marché et le prix d’exercice constitue un revenu qui est probablement imposable.
Pour simplifier, nous excluons de cette discussion les éventuels impôts sur les plus-values.
Tu maîtrises maintenant les actions et les options ? Alors, c’est parti. 👇
Fondateurs
Comme le dit Michael Seibel de l’accélérateur de startups Y Combinator : « Ce sont les personnes avec qui tu vas partir en guerre ».
Décider comment répartir le capital de ta startup entre les cofondateurs consiste avant tout à trouver le bon équilibre pour que tout le monde reste motivé tout au long de l’aventure. Toi compris.
Commençons par avoir une vision réaliste de ce que signifie être fondateur d’une startup à succès au bout du chemin. Observe attentivement le graphique suivant de Capshare, basé sur l’analyse de 5 000 cap tables, pour te faire une idée raisonnable de la part détenue par les fondateurs.
Comme tu peux le voir, le graphique montre que les fondateurs détiennent généralement entre 10 et 20 % de l’equity de la startup à terme. Reste maintenant la question suivante : « Quelle part sera la tienne ? »
En gros, il existe deux grandes approches sur la question. Soit tu répartis l’equity à parts égales, soit tu essaies de trouver une manière intelligente et équitable de la répartir de façon inégale.
Répartir ton equity à parts égales
De nombreux défenseurs convaincus de cette approche expliquent ainsi comment répartir l’equity d’une startup. Voici leur raisonnement.
Comment peux-tu justifier de créer des différences dès le début de ta startup, alors que tu sais que le parcours sera si long et éprouvant ?
Même si tu as eu l’idée originale, que tu as le plus d’expérience ou que tu fournis le plus d’efforts aujourd’hui, comment peux-tu justifier que ces différences seront à ce point déterminantes pour construire ensemble une grande entreprise au cours des 7 ou 9 prochaines années ?
Peut-être que si tu ne veux pas répartir ton equity à parts égales avec tes cofondateurs, c’est que tu n’as pas trouvé les bonnes personnes ?
Ces arguments reposent sur la conviction que l’exécution future est plus importante que les idées de départ et qu’une répartition égale de l’equity produit le niveau de motivation le plus élevé parmi les fondateurs.
Bien sûr, ces défenseurs préconisent aussi différents mécanismes de protection au cas où les choses tourneraient mal, mais nous y reviendrons plus loin.
Cela dit, ces défenseurs avancent des arguments valides, mais ça ne veut pas dire que tout le monde est à l’aise avec cette décision — et peut-être que ce n’est pas une mauvaise chose.
Attends, réfléchissons-y un instant
Avant de te décider à répartir l’equity de ta startup à parts égales, il pourrait être utile de prendre un peu plus de recul et de te poser quelques questions supplémentaires.
Peux-tu avoir une bonne relation ?
Tu n’as pas exactement besoin d’être en couple (certains pourraient même trouver cela problématique), mais il est important de réfléchir à ta relation personnelle avant de cofonder une startup.
Es-tu prêt à passer plus de temps avec cette personne — ou ces personnes — qu’avec tes amis proches et ta famille réunis ?
Serez-vous capables de traverser ensemble les moments difficiles ?
As-tu déjà géré des désaccords, et comment réglerais-tu les désaccords avec ton ou tes cofondateurs ?
Si l’une de ces questions te met mal à l’aise, il est peut-être préférable de réexaminer tes choix et d’envisager de modifier ton équipe de cofondateurs.
As-tu vu sa capacité à produire un travail de qualité ?
Même si ta cofondatrice peut présenter, sur le papier, l’ensemble de compétences idéal, il est important de comprendre sa capacité à fournir un travail constant.
Regarde ses projets précédents, parle à ses anciens collègues, essaie d’abord de travailler avec elle sur un projet sans rapport, ou prévois une période d’essai.
Partagez-vous les mêmes priorités et les mêmes attentes ?
Au début, on se montre facilement enthousiaste et impliqué dans un nouveau projet, mais cela peut retomber rapidement.
Essaie de comprendre pourquoi ta cofondatrice est motivée à l’idée de te rejoindre au départ. Est-ce parce que vous partagez la même mission ? Ou est-ce simplement parce qu’elle n’ose pas te dire non ?
Comment vois-tu vos rôles et vos contributions à long terme ?
C’est peut-être cette développeuse géniale que tu cherches depuis longtemps. Enfin quelqu’un qui a envie de transformer ta vision en MVP.
Mais qu’en sera-t-il dans un an ?
Il est important de ne pas fonder ta décision sur l’entreprise dans son état actuel. Si tout se passe bien, tu trouveras une cofondatrice capable de créer de la valeur à long terme.
Mais alors, comment répartir le capital d’une startup ?
Il n’existe pas une seule bonne façon de procéder. Mais voici quelques conseils.
Mettez-vous d’accord sur une méthode
Tu préféreras peut-être une approche théorique, comme le calculateur de répartition des parts entre actionnaires. Ou tu décideras de travailler avec un contrat pour récompenser différentes étapes et parvenir à une répartition du capital.
Quelle que soit la méthode choisie, il est important qu’elle soit comprise par toutes les parties concernées. Assure-toi que le processus est bien compris, clairement défini et accepté par tous. Cela devrait éviter les discussions plus tard.
Sois équitable
Comme le dit Kevin Systrom, d’Instagram : « Tu devrais simplement essayer d’être aussi équitable que possible, compte tenu de la phase dans laquelle se trouve ton entreprise. » Pour Kevin, la répartition du capital d’une startup est quelque chose qu’il faut régulièrement revoir, tout en cherchant toujours à être équitable et généreux.
Comment me protéger ?
Quand tu crées l’entreprise, c’est toi et ta cofondatrice contre le reste du monde, ensemble pour toujours.
Mais que se passe-t-il si ce n’est pas pour toujours ? Si les choses tournent mal entre les cofondateurs, un peu de préparation en amont peut faire la différence entre une issue pénible et une véritable catastrophe.
Protège-toi contre une éventuelle perte de temps considérable, une importante sortie de trésorerie au pire moment, voire des problèmes avec les investisseurs déjà présents.
Un bon pacte d’actionnaires prévoit toujours le pire scénario.
Reverse vesting
Les fondateurs se distinguent des salariés parce qu’ils reçoivent la totalité de leur participation au capital dès le départ. Pour s’assurer que les fondateurs ne partent pas, on utilise une stratégie de reverse vesting. Comme le « stock option vesting », ce mécanisme récompense le fait de rester dans l’entreprise, à ceci près qu’il donne ici à l’entreprise la possibilité de racheter les actions.
La quantité de capital de la startup qui peut être rachetée dépend de la période de vesting. Plus le fondateur reste longtemps dans l’entreprise, moins il y a d’actions susceptibles d’être rachetées.
Une structure classique prévoit une période de 4 ans avec un cliff d’un an. Jusqu’à la fin de la première année, toute la participation au capital de chacun reste susceptible d’être rachetée. Au bout d’un an, 25 % ne le sont plus, puis cette part augmente de 1/48 chaque mois.
Cela dit, cette structure est peut-être un peu dépassée. Comme le dit Andreessen Horowitz : « Les entreprises restant manifestement privées plus longtemps aujourd’hui (11 ans pour la cohorte d’IPO technologiques de 2014), le travail nécessaire pour transformer l’entreprise en une aventure prospère ne fait réellement que commencer au bout de 4 ans. »
Répartir le capital entre les salariés d’une startup consiste à mettre en place une incitation à long terme. Réfléchis donc à l’idée d’étendre la période sur une durée plus longue si tu penses que cela a du sens pour ton entreprise.
Sièges au conseil d’administration
Réfléchis aux circonstances dans lesquelles un fondateur peut être révoqué. Dans la plupart des cas, les fondateurs disposent de sièges ordinaires au conseil d’administration et contrôlent celui-ci avec des administrateurs ordinaires. Dans cette situation, un cofondateur ne peut être révoqué qu’avec l’accord de l’autre cofondateur.
Si tu souhaites conserver davantage de contrôle, tu peux limiter l’influence de ton cofondateur en limitant son accès au conseil d’administration. Une bonne façon de procéder consiste à n’autoriser que le CEO — vraisemblablement toi — à siéger au conseil en tant que salarié.
Réfléchis aussi à ce qu’il advient de la participation au conseil d’administration lorsqu’un cofondateur part. Tu ne veux probablement pas te retrouver dans une situation où un cofondateur qui ne travaille plus activement pour l’entreprise peut encore prendre ou bloquer des décisions pour celle-ci.
Atténue ce risque en veillant à ce que les sièges au conseil d’administration soient conditionnés à la poursuite de l’activité au sein de l’entreprise, et pas uniquement au statut de cofondateur.
Limiter la vente
Imagine une situation dans laquelle tu lèves des fonds et où ton ancien cofondateur cherche à vendre sa participation sur le marché secondaire. Comme tu peux l’imaginer, ta vie ne sera pas plus simple si tu dois commencer à travailler avec quelqu’un que tu n’as pas choisi. Sans parler du risque de devoir expliquer aux investisseurs pourquoi ton cofondateur vend maintenant.
Veille donc à mettre en place une restriction à la vente. Il en existe deux grands types.
Droit de préemption (ROFR)
Avec un accord de ROFR, l’entreprise a le droit d’égaler toute offre.
Même si cette solution protège bien ton entreprise, elle est difficile à mettre en œuvre dans la pratique. Dans notre exemple, tu ne veux certainement pas utiliser la trésorerie personnelle ou celle de l’entreprise pour racheter la participation d’un cofondateur alors que tu essaies de lever des fonds pour financer la croissance à venir.
Restriction générale des transferts
Dans ce scénario, l’entreprise — très probablement son conseil d’administration — doit approuver tout transfert d’actions. Cela permettra d’organiser les ventes de manière ordonnée et structurée pour toutes les personnes concernées.
Bien sûr, tu ne peux pas simplement installer ces restrictions plus tard et les imposer à tous les actionnaires. Les actionnaires seront très réticents à abandonner leur droit de vendre. Veille donc à les installer dès le début, et assure-toi que tes VCs et toi êtes tous alignés pour créer de la valeur sur le long terme.
Les employés
L’une des différences les plus marquantes entre les startups et le monde de l’entreprise réside dans la pratique, presque universelle, consistant à permettre aux employés de prendre part au capital de la startup.
Lorsqu’elle est correctement mise en place, la participation des employés au capital peut :
- Aligner les risques et les récompenses pour les employés qui misent sur une entreprise encore non éprouvée
- Récompenser la création de valeur à long terme par les employés
- Encourager les employés à placer le succès de l’entreprise au premier plan
C’est également un outil très important pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.
Types d’intéressement au capital
Les mécanismes d’intéressement au capital peuvent être répartis en quatre groupes.
Premièrement, il y a le capital de la startup destiné à attirer de nouvelles recrues. Il est important d’avoir une bonne vision de ce qui constitue un pack de rémunération compétitif pour le poste et le profil que tu cherches à pourvoir. Assure-toi également que le capital est bien l’outil adapté pour motiver la personne. Par exemple, les fonctions commerciales seront peut-être mieux stimulées par une commission, tandis que le capital conviendra davantage aux ingénieurs.
Deuxièmement, il y a le capital destiné aux employés qui obtiennent une promotion. Veille à porter leur participation au capital au niveau du marché pour leur poste.
Troisièmement, il y a le capital destiné à récompenser les performances exceptionnelles. Veille à ne récompenser que les 10 à 20 % réellement les plus performants, et à rendre cette récompense suffisamment intéressante sans mécontenter les autres employés. Une fourchette courante se situe entre 25 et 50 % de ce qu’ils recevraient s’ils étaient recrutés aujourd’hui.
Enfin, il y a le capital evergreen, souvent considéré comme l’outil d’intéressement au capital le plus important pour fidéliser les employés.
À mesure que les employés approchent de la fin de leur période d’acquisition (cliff), le coût d’opportunité d’un départ diminue fortement. Un excellent moyen d’éviter cette dynamique consiste à distribuer du capital supplémentaire au bon moment.
Dans un schéma d’acquisition classique sur quatre ans, tu commencerais à proposer de petites quantités annuelles après deux ans et demi, avec des périodes d’acquisition de quatre ans.
Au total, ces attributions supplémentaires réduiront le cliff et garantiront un coût d’opportunité plus élevé en cas de départ.
Quelle part dois-je m’attendre à céder ?
Pour tes premières recrues clés, tu ne pourras probablement pas t’appuyer sur une formule magique. Tu peux plutôt examiner les niveaux de rémunération pratiqués sur ton marché géographique et négocier au cas par cas.
Pour mettre en place une stratégie fondée sur les données, penche-toi sur le travail de Leo Polovets de Susa Ventures, qui présente les résultats suivants :
- Dans les entreprises de 1 à 10 personnes, 0.5% — 2.0% est une fourchette assez courante, même si certaines entreprises se situent en dehors de cette fourchette.
- Dans les entreprises de 11 à 50 personnes, 0.1% — 1.0% est la fourchette habituelle.
- Dans les entreprises de 51 à 200 personnes, 0.01% — 0.2% est la fourchette habituelle.
Globalement, le pool total d’options réservé aux employés sur toute la durée de vie d’une startup tourne généralement autour de 20 %.
4 conseils pour répartir l’equity d’une startup entre les employés
Quelle que soit la méthode sur laquelle tu fondes ta répartition d’equity entre les employés, tiens compte des conseils suivants.
Comprends les besoins de tes employés
L’equity n’est pas un avantage aussi séduisant pour tous les employés que tu pourrais le penser.
Cela dépend fortement du traitement fiscal, mais aussi de la culture dans laquelle ils évoluent.
Assure-toi de bien comprendre cet aspect, pour ne pas distribuer de l’equity de startup qui serait sous-estimée à sa juste valeur.
Assure-toi aussi de comprendre la situation familiale de ton futur employé. Une personne qui a des enfants préférera peut-être recevoir davantage de liquidités plutôt que de l’equity (demande-le-lui, ne pars pas du principe que tu le sais).
Les employés parlent entre eux
N’oublie jamais que les employés parlent entre eux. Ils compareront leur part d’equity avec celle des autres employés.
Donc, si tu adoptes une approche différente des pratiques du marché, veille à leur fournir les bons arguments pour défendre leur position.
Sois transparent
La détention d’equity par les employés peut souvent être trompeuse. L’equity d’une startup ne dépend pas uniquement du dernier cours de l’action, mais aussi des préférences de liquidation et d’autres subtilités souvent mal comprises.
Veille à bien expliquer tout cela aux employés afin d’éliminer tout malentendu. S’il s’avère un jour que tu n’as pas été transparent, la situation sera extrêmement difficile à gérer.
Limite la cessibilité
Comme pour tes cofondateurs, limite la possibilité de vendre l’equity de la startup. Tu ne veux pas que des employés clés vendent leurs parts juste avant un important tour de financement, car cela suscitera des doutes chez tes investisseurs.
Essaie malgré tout de permettre à tes employés de vendre leurs parts de manière ordonnée et structurée. Un employé peut avoir quantité de bonnes raisons de vouloir récupérer une partie de ses gains. Et tu peux réduire bon nombre des risques associés à ces ventes en fixant des limites dans le temps ou en établissant des périodes pendant lesquelles ils peuvent vendre.
Conseillers
En tant que fondateur d’une startup, tu es souvent à la recherche d’une bonne source de conseils et d’expérience.
Il n’est pas rare de rémunérer ces conseillers avec un petit pourcentage d’equity. De cette façon, leur motivation est plus ou moins alignée sur la tienne. Et ils ne deviennent pas le type de charge qui peut faire fondre ta trésorerie, comme cela peut être le cas avec certains conseillers.
Selon le niveau des conseillers, les attributions d’equity peuvent se situer dans les fourchettes suivantes :
- Conseillers réguliers : 0,1 % – 0,25 %
- Niveau intermédiaire : 0,25 % – 0,50 %
- Niveau expert : 0,5 % – 1,0 %
Pour te donner une idée, les conseillers de niveau expert devraient être des personnes qui possèdent une vaste expérience du secteur, disposent d’excellentes relations et sont capables de t’ouvrir des portes. Pense à d’anciens CEO de l’un des acteurs les plus importants de ton secteur ou de ton groupe de clients cible. Des personnes capables de véritablement faire croître ton entreprise d’un facteur 10 en t’aidant à obtenir des mises en relation, des partenariats et bien plus encore.
Si les conseillers que tu recherches doivent uniquement siéger au conseil d’administration, tu peux aussi choisir de leur verser des honoraires fixes pour chaque réunion du conseil, plutôt que de continuer à répartir ton equity.
Pose d’abord ces questions
Avant d’envisager de céder une quelconque part d’equity, nous te recommandons de poser les types de questions suivants :
- Combien de temps peux-tu consacrer à cette entreprise chaque semaine, chaque mois et chaque trimestre ?
- De combien d’entreprises es-tu conseiller aujourd’hui et quelles sont tes autres activités professionnelles ?
- Travailles-tu avec des entreprises qui pourraient entraîner un conflit d’intérêts ?
- Que diraient de toi les entreprises pour lesquelles tu travailles actuellement ?
- Puis-je parler à des entreprises avec lesquelles tu travailles actuellement ou as travaillé par le passé ?
- Quel est le meilleur moment et le meilleur moyen de te joindre si nous avons besoin de quelque chose ?
- Qu’espères-tu tirer de cet engagement ?
Comme tu peux le constater, la plupart de ces questions portent sur le temps que le conseiller peut consacrer à l’entreprise. Il est toutefois très difficile de l’évaluer au début.
Tu devrais donc aussi te protéger contre un engagement qui s’essouffle en établissant un bon contrat.
Utilise un planning de vesting
Comme pour les attributions d’equity aux employés, il n’est pas rare de prévoir un planning de vesting lorsqu’on travaille avec des conseillers. Essaie d’aligner la période de vesting sur la période pendant laquelle ton conseiller devrait avoir un impact attendu. Si tu l’intègres pour qu’il t’ouvre des portes sur le long terme, une période de vesting plus longue peut être appropriée.
Là encore, il n’est pas rare de prévoir une période de 4 ans avec un cliff d’un an. Cette première année te donne l’occasion de tester votre collaboration avant d’attribuer la moindre part d’equity. Assure-toi que les prestations attendues sont clairement définies dans le contrat, afin de pouvoir y mettre facilement fin si nécessaire.
Fixe le prix d’exercice des options au-dessus de la valeur de marché
Une autre façon d’aligner les intérêts consiste à fixer le prix d’exercice de ses options sur une valorisation future. Si ton conseiller peut réellement faire croître ton entreprise d’un facteur 10, tu peux peut-être l’intégrer avec des options qui ne seront acquises que lorsque la valorisation de l’entreprise aura été multipliée par 2 à 5. Ces options ne vaudront rien si la valorisation n’augmente pas pendant la période d’exercice, tout en constituant une excellente rémunération si l’entreprise atteint son objectif.
Prends le temps d’instaurer la confiance
Comme tu peux le voir, ces méthodes sont certainement loin d’être parfaites. Toutes deux laissent largement la possibilité de céder des parts de capital à des conseillers qui n’apportent pas beaucoup de valeur. Essaie donc de rester prudent dans tes attentes et prends suffisamment de temps avec les conseillers avant de t’engager. Pour réussir, le plus important reste d’avoir une bonne relation fondée sur la confiance mutuelle.
Prêt à répartir le gâteau de ton capital ? 🥧
Nous espérons que cet article t’a donné les connaissances et l’assurance nécessaires pour le faire correctement ! 👊
Dis-nous s’il te reste des questions ; nous serons ravis d’approfondir le sujet ! Et n’oublie pas de revenir la semaine prochaine pour la sixième partie de notre Startup Funding Masterclass : Comment trouver des investisseurs !
Tu peux aussi consulter ce résumé de la Startup Funding Masterclass.
Prêt à commencer à parler de ta startup ?
Si tu répartis ton capital au tout début, tu peux penser que tu n’es pas encore prêt pour un CRM.
Mais avance prudemment : ne pas commencer à suivre tous tes contacts (notamment lors des entretiens avec des clients) représente une énorme opportunité manquée, que tu risques de regretter. Dans quelques mois, quand tu commenceras à vendre, tu perdras un temps précieux à retrouver toutes les personnes à qui tu as parlé de ton produit ou service… et ce dont vous avez discuté.
Commence à constituer ta base de données de prospects dès le début, afin de pouvoir passer directement à la vente quand tu seras prêt.
Salesflare te permet de :
1. Garder un aperçu clair de tes prospects
2. Consacrer ton temps à construire des relations plutôt qu’à saisir manuellement des données
3. Gérer différents aspects de ton activité dans différents pipelines (par exemple, les clients potentiels, les partenariats, les investisseurs, les accélérateurs, etc.)
4. Conclure tes deals à temps grâce à des rappels automatiques lorsque les comptes sont inactifs et qu’il est temps de reprendre contact
Pour t’aider à démarrer à moindre coût, nous te proposons de rejoindre notre programme early stage et de bénéficier d’une remise importante. Envoie-nous simplement un message via le chat ou envoie un e-mail à notre équipe support.
_Nous espérons que cet article t’a plu. Si c’est le cas, fais passer le mot !_👉 Tu peux suivre @salesflare sur Twitter, Facebook et LinkedIn.
