Come dividere correttamente l’equity di una startup
Masterclass sul finanziamento delle startup: quinta parte
Una delle parti più difficili del fare il founder di una startup è decidere come suddividere l'equity. Puoi cederne solo una certa quantità prima che inizi a non sembrarti più davvero tua.
In questo articolo ci concentreremo sui tre principali soggetti, oltre agli investitori, che normalmente ricevono equity nel corso della vita della tua startup:
- Founder
- Dipendenti
- Consiglieri e advisor
Per maggiori informazioni su come suddividere l'equity con gli investitori, dai un'occhiata al nostro articolo precedente sui round di finanziamento delle startup.
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Prima di iniziare, rinfreschiamo le tue conoscenze sulle differenze tra azioni e opzioni. Quando parliamo di partecipazione azionaria nel contesto di dipendenti e advisor, spesso ci riferiamo all'assegnazione di stock option invece che di azioni vere e proprie.
Se hai già una buona conoscenza dell'argomento, sentiti libero di spostarti subito alla sezione successiva.
Prima di iniziare: le differenze tra azioni e opzioni
La remunerazione sotto forma di equity si presenta generalmente in due forme: azioni o opzioni. Le differenze possono essere riassunte in quattro categorie.
Proprietà dell'azienda
Se possiedi azioni di un'azienda, diventi immediatamente azionista, con gli stessi diritti di tutti gli altri azionisti.
Con le opzioni, invece, possiedi soltanto il diritto di acquistare azioni a un prezzo prestabilito (il prezzo di esercizio) in una data futura. Questo significa che non sei un azionista finché non converti le opzioni, pagando il prezzo di esercizio nella data prestabilita, e ricevi le azioni.
Quindi non hai diritto a dividendi né di voto finché non diventi azionista convertendo le tue opzioni. In genere, i titolari di opzioni scelgono di non convertirle finché non esci. A quel punto le opzioni vengono convertite subito prima della vendita, dopodiché le azioni vengono vendute insieme al resto dell'azienda. Un motivo importante per non scegliere questa strada sono le implicazioni fiscali, che dipendono in larga misura dal regime fiscale del tuo paese.
Fabbisogno di liquidità
Quando vengono emesse e assegnate delle azioni, il titolare deve acquistarle a un determinato prezzo. Nella maggior parte dei casi questo prezzo viene fissato al valore nominale (in genere 0,01 $ per azione), richiedendo quindi un esborso minimo.
Per le opzioni, al momento della loro assegnazione non è necessario pagare alcun prezzo, ma il prezzo a cui l'opzione può essere convertita è definito dal prezzo di esercizio.
Questo prezzo potrebbe essere fissato allo stesso valore nominale di 0,01 $ per azione, ma nella maggior parte dei paesi ciò ha conseguenze fiscali molto negative; per questo, in genere, il prezzo di esercizio dell'opzione viene fissato al «valore equo di mercato».
Il valore equo di mercato è simile a quello pagato dagli investitori nell’ultimo round di finanziamento.
Nel complesso, questo significa che il proprietario delle opzioni avrà bisogno della liquidità necessaria per convertire le proprie opzioni in azioni.
Vesting
Questo argomento verrà approfondito più avanti nell’articolo. Per ora, è importante capire che il vesting permette di definire come le persone ricevono le proprie azioni nel corso di un periodo di tempo.
Per esempio, un periodo di vesting di 4 anni significa in genere che la persona riceverà il 25% delle azioni assegnate nel primo anno, un altro 25% nel secondo anno e così via. Inoltre, è possibile stabilire diverse condizioni. Una delle più comuni è che il dipendente debba rimanere nell’azienda. Quindi, se il dipendente se ne va alla fine del primo anno, riceverà solo il 25% delle azioni.
La distinzione importante tra azioni e opzioni in termini di vesting è che le opzioni hanno un forward vesting, mentre le azioni hanno un reverse vesting.
Restando al nostro esempio, questo significa che il dipendente riceve tutte le azioni il primo giorno, ma deve restituirne il 75% se se ne va dopo un anno.
Nel caso delle opzioni, il dipendente non possiede alcuna opzione il primo giorno e ne riceve il 25% dopo un anno.
Anche questo ha implicazioni sui diritti di voto e sui dividendi.
Tasse
È un argomento molto importante sia per chi assegna la remunerazione in equity sia per chi la riceve. È anche fortemente legato al contesto locale, quindi assicurati di consultare la normativa fiscale del tuo Paese o di parlare con un commercialista.
In generale, le regole fiscali sono le seguenti.
Se assegni a qualcuno delle azioni con uno sconto (per esempio, al valore nominale invece che al prezzo di mercato), questo viene considerato un reddito immediato. Pertanto, molto probabilmente questa persona (o azienda) dovrà pagare le tasse su tale reddito.
Se assegni delle opzioni, al momento della ricezione non è necessario pagare alcuna tassa. Tuttavia, al momento della conversione, la differenza tra il prezzo di mercato e il prezzo di esercizio costituisce un reddito che probabilmente sarà soggetto a tassazione.
Per semplicità, nella nostra analisi escludiamo le potenziali imposte sulle plusvalenze.
Tutto chiaro su azioni e opzioni? Partiamo. 👇
Fondatori
Come dice Michael Seibel dell’acceleratore di startup Y Combinator: «Sono le persone con cui andrete in guerra».
Decidere come suddividere l’equity della startup tra i co-fondatori significa trovare il giusto equilibrio, in modo che tutti rimangano motivati per tutta la durata del percorso. Tu compreso.
Partiamo da una visione realistica di cosa significhi arrivare al traguardo come founder di una startup di successo. Osserva attentamente il grafico seguente di Capshare, basato sull’analisi di 5000 cap table, per farti un’idea ragionevole della quota che resta ai founder.
Come puoi vedere, il grafico mostra che, col tempo, i founder detengono in genere tra il 10 e il 20% dell’equity della startup. A questo punto resta la domanda: «Quanto sarà tuo?»
In sostanza, quando si parla di come suddividere l’equity in una startup, esistono due linee di pensiero. Puoi scegliere di dividerla equamente oppure cercare un modo intelligente ed equo per distribuirla in modo diseguale.
Dividete pure equamente la vostra equity
Ci sono diversi sostenitori convinti di questo approccio alla suddivisione dell’equity in una startup. I suoi fautori la mettono così.
Come puoi giustificare differenze già all’inizio della tua startup, sapendo che ti aspetta un percorso così lungo e faticoso?
Anche se hai avuto l’idea originale, possiedi più esperienza o stai mettendo più impegno degli altri in questo momento, come puoi giustificare il fatto che queste differenze saranno così decisive mentre costruite insieme una grande azienda nei prossimi 7 o 9 anni?
Forse, se non vuoi dividere equamente la tua equity con i tuoi co-founder, non hai ancora trovato le persone giuste?
Queste argomentazioni si fondano sulla convinzione che l’esecuzione futura sia più importante delle idee iniziali e che una divisione equa dell’equity produca il livello di motivazione più alto tra i founder.
Naturalmente, sostengono anche l’adozione di diversi meccanismi di tutela nel caso in cui le cose vadano male, ma ne parleremo più avanti.
I sostenitori di questa soluzione hanno certamente alcuni punti validi, ma questo non significa che tutti si sentano a proprio agio con questa decisione; e forse non dovrebbero sentirsi così.
Aspetta, riflettiamoci un attimo
Prima di decidere di dividere equamente l’equity della tua startup, potrebbe essere utile riflettere un po’ più a fondo e porti qualche domanda in più.
Riuscite ad avere una buona relazione?
Non è esattamente necessario che siate una coppia (per qualcuno potrebbe persino essere un problema), ma prima di fondare una startup insieme è importante riflettere sulla vostra relazione personale.
Sei pronto a passare con questa persona (o queste persone) più tempo di quanto ne passerai con i tuoi amici più stretti e la tua famiglia messi insieme?
Riuscirete ad affrontare insieme i momenti difficili?
Avete mai gestito dei disaccordi? E come risolvereste eventuali disaccordi con il vostro co-founder o i vostri co-founder?
Se una di queste domande ti mette a disagio, forse è meglio riesaminare le tue scelte e valutare la possibilità di cambiare il tuo team di co-founder.
Hai già visto la sua capacità di realizzare un lavoro di qualità?
Anche se la tua co-founder potrebbe avere sulla carta il set di competenze ideale, è importante capire se è in grado di offrire risultati costanti.
Dai un'occhiata ai progetti precedenti, parla con gli ex colleghi, prova prima a lavorare insieme su un progetto non collegato oppure prevedi un periodo di prova.
Avete priorità e aspettative simili?
All'inizio è facile che le persone siano entusiaste e coinvolte in un nuovo progetto, ma questo entusiasmo potrebbe svanire rapidamente.
Cerca di capire perché la tua co-founder sia motivata a unirsi a te, prima di tutto. È perché condividete la stessa mission? Oppure perché la tua co-founder ha semplicemente paura di dirti di no?
Come vedete i vostri ruoli e i vostri contributi nel lungo periodo?
Forse è proprio quella sviluppatrice eccezionale che stavi cercando. Finalmente qualcuno che non vede l'ora di trasformare la tua visione in un MVP.
Ma tra un anno?
È importante non basare la decisione sull'azienda così com'è oggi. Se tutto va bene, troverai una co-founder capace di creare valore nel lungo periodo.
Ma allora come si suddivide l'equity in una startup?
Non esiste un modo universalmente corretto per farlo. Ecco però alcuni consigli.
Concordate un metodo
Forse preferisci adottare un approccio teorico, come il calcolatore della torta degli azionisti. Oppure decidete di usare un contratto per riconoscere una ricompensa al raggiungimento di vari traguardi e arrivare così a una suddivisione dell'equity.
Qualunque metodo scegliate, è importante che sia chiaro a tutte le parti coinvolte. Assicuratevi che il processo sia ben compreso, definito con chiarezza e approvato da tutti. In questo modo dovreste evitare discussioni in un secondo momento.
Siate corretti
Come dice Kevin Systrom di Instagram: «Dovreste semplicemente cercare di essere il più corretti possibile, tenendo conto della fase in cui si trova la vostra azienda». Per Kevin, la suddivisione dell'equity di una startup è qualcosa da riconsiderare spesso, cercando sempre di essere corretti e generosi.
Come posso tutelarmi?
Quando avviate l'azienda, siete tu e la tua co-founder contro il mondo, insieme per sempre.
E se non fosse per sempre? Se le cose dovessero andare male tra i cofondatori, un minimo di pianificazione iniziale può fare la differenza tra un esito doloroso e uno catastrofico.
Proteggiti da una possibile enorme perdita di tempo, da un ingente esborso di liquidità nel momento peggiore o persino da problemi con gli investitori esistenti.
Un buon accordo tra azionisti pianifica sempre l’esito peggiore.
Reverse vesting
I fondatori sono diversi dai dipendenti perché ricevono tutta la loro equity all’inizio. Per assicurarsi che i fondatori non se ne vadano, si utilizza una strategia di reverse vesting. Analogamente al “vesting delle stock option”, incentiva a rimanere in azienda, con la differenza che in questo caso dà all’azienda la possibilità di riacquistare le azioni.
La quantità di equity della startup che può essere riacquistata è stabilita dal periodo di vesting. Più a lungo il fondatore rimane in azienda, meno azioni possono essere riacquistate.
Una struttura tipica prevede un periodo di 4 anni con un cliff di un anno. Fino al compimento del primo anno, tutta l’equity di ciascuno rimane soggetta a riacquisto. Dopo un anno, il 25% non lo sarà più, e ogni mese successivo questa quota aumenta di 1/48.
Tuttavia, questa struttura potrebbe essere ormai leggermente superata, come osserva Andreessen Horowitz: “Dato che oggi le aziende rimangono private dimostrabilmente più a lungo (11 anni per la coorte di IPO tech del 2014), dopo 4 anni il lavoro necessario per trasformare l’azienda in un’impresa di successo è appena cominciato.”
Distribuire l’equity tra i dipendenti di una startup serve a creare un incentivo a lungo termine, quindi valuta di estendere il periodo a un arco di tempo più lungo se ritieni che abbia senso per la tua azienda.
Seggi nel board
Considera le circostanze in cui un fondatore può essere rimosso. Nella maggior parte dei casi, i fondatori hanno seggi ordinari nel board e ne controllano la composizione attraverso amministratori ordinari. In questa situazione, un cofondatore può essere rimosso solo con l’accordo dell’altro cofondatore.
Se vuoi mantenere un maggiore controllo, puoi limitare l’influenza del tuo cofondatore limitando il suo accesso al board. Un buon modo per farlo consiste nel consentire la presenza nel board, in qualità di dipendente, soltanto al CEO (presumibilmente tu).
Considera anche cosa succede alla partecipazione al board se un cofondatore se ne va. Probabilmente non vuoi ritrovarti in una situazione in cui un cofondatore che non presta più servizio attivo all’azienda possa prendere decisioni per l’azienda o bloccarle.
Mitiga questo rischio assicurandoti che i seggi nel board siano subordinati alla continuità del servizio prestato all’azienda. Non semplicemente al fatto di essere un cofondatore.
Limitare la vendita
Immagina una situazione in cui stai raccogliendo capitali e il tuo ex cofondatore vuole vendere la sua equity sul mercato secondario. Come puoi immaginare, non ti renderà certo la vita più facile dover iniziare a lavorare con qualcuno che non hai scelto tu. Per non parlare del rischio di dover spiegare agli investitori perché il tuo cofondatore sta vendendo proprio ora.
Perciò, assicurati di prevedere una restrizione alla vendita. Ne esistono due tipi principali.
Diritto di prelazione (ROFR)
Con un accordo ROFR, l’azienda ha il diritto di pareggiare qualsiasi offerta.
Anche se questo protegge la tua azienda, nella pratica è difficile da usare. Nel nostro esempio, di certo non vuoi usare denaro privato o dell’azienda per rilevare la quota di un co-founder mentre stai cercando di raccogliere capitali per la crescita futura.
Restrizione generalizzata ai trasferimenti
In questo scenario, l’azienda (molto probabilmente il consiglio di amministrazione) deve approvare qualsiasi trasferimento di azioni. Questo consentirà a tutte le persone coinvolte di vendere in modo ordinato e strutturato.
Naturalmente, non puoi semplicemente installare queste restrizioni in un secondo momento e imporle a tutti gli azionisti. Gli azionisti saranno molto riluttanti a rinunciare al proprio diritto di vendere. Assicurati quindi di installarle fin dall’inizio e assicurati che tu e i tuoi VC siate tutti allineati nel creare valore a lungo termine.
Dipendenti
Una delle differenze distintive tra le startup e il mondo aziendale è la pratica, ormai quasi universale, di permettere ai dipendenti di partecipare all’equity della startup.
Quando viene implementata correttamente, la partecipazione azionaria dei dipendenti può:
- Allineare rischio e ricompensa per i dipendenti che scommettono su un’azienda non ancora collaudata
- Ricompensare la creazione di valore a lungo termine da parte dei dipendenti
- Incoraggiare i dipendenti a mettere al primo posto il successo dell’azienda
È anche uno strumento molto importante per attrarre e trattenere i talenti migliori.
Tipi di incentivi azionari
Gli incentivi azionari possono essere suddivisi in quattro gruppi.
Per prima cosa, c’è l’equity della startup che dovrebbe essere utilizzata per attrarre nuove assunzioni. È importante avere una buona visione di quale sia un pacchetto retributivo competitivo per la posizione e il profilo che stai cercando di ricoprire. Assicurati inoltre che l’equity sia lo strumento giusto per incentivare quella persona. Per esempio, per le funzioni commerciali potrebbe essere più efficace una commissione, mentre l’equity potrebbe essere più adatta agli ingegneri.
In secondo luogo, c’è l’equity per i dipendenti che ricevono una promozione. Assicurati di adeguare la loro equity allo standard di mercato per la loro posizione.
In terzo luogo, c’è l’equity per le prestazioni eccezionali. Assicurati di ricompensare solo l’effettivo 10–20% dei migliori e di rendere la ricompensa significativa, senza scontentare gli altri dipendenti. Un intervallo tipico va dal 25% al 50% di ciò che otterrebbero se venissero assunti oggi.
Infine, c’è l’equity evergreen, spesso indicata come lo strumento azionario più importante per la retention.
Quando i dipendenti si avvicinano alla fine del periodo di vesting (cliff), il costo opportunità di andarsene si riduce sensibilmente. Un ottimo modo per evitare questa dinamica è distribuire equity aggiuntiva al momento giusto.
Con un tipico piano di vesting di 4 anni, inizieresti a offrire piccole quote annuali dopo i 2,5 anni, con periodi di vesting di 4 anni.
Nel complesso, queste ulteriori assegnazioni di equity ridurranno il cliff e garantiranno un costo opportunità maggiore per chi decide di andarsene.
Quanto dovrei aspettarmi di cedere?
Per i primi collaboratori chiave, probabilmente non riuscirai a usare nessuna formula magica. Puoi invece guardare ai livelli di mercato nella tua area geografica e negoziare caso per caso.
Per avere una strategia supportata dai dati, dai un’occhiata al lavoro di Leo Polovets di Susa Ventures, che presenta i seguenti risultati:
- Nelle aziende con 1–10 persone, lo 0,5% — 2,0% è un intervallo piuttosto comune, anche se alcune aziende si collocano al di fuori di questo intervallo.
- Nelle aziende con 11–50 persone, lo 0,1% — 1,0% è la norma.
- Nelle aziende con 51–200 persone, lo 0,01% — 0,2% è la norma.
Nel complesso, il pool totale di opzioni destinato ai dipendenti nel corso dell’intera vita di una startup si aggira solitamente intorno al 20%.
4 consigli su come distribuire l’equity di una startup tra i dipendenti
Qualunque sia il metodo su cui decidi di basare la ripartizione dell’equity tra i dipendenti, tieni conto dei seguenti consigli.
Comprendi le esigenze dei tuoi dipendenti
L’equity non è un incentivo così allettante per ogni dipendente come potresti pensare.
Questo dipende in larga misura non solo dal trattamento fiscale, ma anche dalla cultura di riferimento.
Assicurati di capire questo aspetto, per non finire col distribuire equity della startup che non viene adeguatamente apprezzata.
Assicurati anche di comprendere la situazione familiare del tuo potenziale dipendente. Una persona con figli potrebbe preferire ricevere denaro aggiuntivo anziché una partecipazione azionaria (chiedi, non dare per scontato).
I dipendenti ne parlano
Ricorda sempre che i dipendenti parlano tra loro. Confronteranno le loro partecipazioni in equity con quelle degli altri dipendenti.
Quindi, se adotti un approccio diverso dallo standard di mercato, assicurati di fornire loro gli argomenti giusti per difendere le proprie posizioni.
Sii trasparente
La partecipazione dei dipendenti all’equity può spesso essere fuorviante. L’equity di una startup non dipende solo dal prezzo più recente delle azioni, ma anche dalle preferenze di liquidazione e da altre clausole spesso fraintese.
Assicurati di comunicare correttamente tutto questo ai dipendenti, così da eliminare ogni possibile malinteso. Se a un certo punto dovesse emergere che non sei stato trasparente, ti troveresti a gestire una situazione incredibilmente difficile.
Limita la trasferibilità
Come nel caso dei tuoi co-founder, limita la possibilità di vendere l’equity della startup. Non vuoi che i dipendenti chiave vendano subito prima di un importante round di investimento, perché questo instillerebbe dubbi nei tuoi investitori.
Cerca comunque di consentire ai tuoi dipendenti di vendere in modo ordinato e strutturato. Potrebbero esserci moltissime buone ragioni per cui un dipendente desidera trasformare in liquidità una parte del proprio investimento. Puoi attenuare molti dei rischi associati alla vendita da parte dei dipendenti stabilendo limiti temporali o periodi specifici durante i quali possono vendere.
Advisor
In qualità di founder di una startup, spesso cerchi una buona fonte di consigli e di esperienza.
Non è raro ricompensare questi advisor con una piccola percentuale di equity. In questo modo, la loro motivazione è più o meno allineata alla tua. E non diventano quel tipo di voce che prosciuga la liquidità, come può accadere con gli advisor.
A seconda del livello degli advisor, le assegnazioni di equity possono rientrare nei seguenti intervalli:
- Advisor abituali: 0,1% – 0,25%
- Livello intermedio: 0,25% – 0,50%
- Livello esperto: 0,5% – 1,0%
Per inquadrare meglio la questione, gli advisor di livello esperto dovrebbero essere persone con una vasta esperienza nel settore, ottimi contatti e la capacità di aprirti delle porte. Pensa agli ex CEO di uno dei maggiori player del tuo settore o del tuo gruppo di clienti obiettivo. Persone che possano davvero far crescere la tua azienda di 10 volte aiutandoti con le presentazioni, le partnership e molto altro.
Se gli advisor che stai cercando dovranno limitarsi a essere membri del consiglio di amministrazione, puoi anche optare per un compenso fisso per ogni riunione del consiglio, invece di diluire ulteriormente la tua equity.
Prima, fai queste domande
Prima di valutare l’assegnazione di equity, ti consigliamo di porre domande di questo tipo:
- Quanto tempo puoi dedicare a questa azienda su base settimanale, mensile o trimestrale?
- A quante aziende dai consulenza oggi e quali sono le tue altre attività professionali?
- Lavori con aziende che potrebbero creare un conflitto di interessi?
- Cosa direbbero di te le aziende per cui lavori attualmente?
- Posso parlare con alcune delle aziende con cui lavori attualmente e con alcune di quelle con cui hai lavorato in passato?
- Qual è il modo migliore per contattarti e quando è il momento migliore per farlo, se abbiamo bisogno di qualcosa?
- Cosa speri di ottenere da questo impegno?
Come puoi vedere, la maggior parte di queste domande riguarda il tempo che l’advisor si impegna a dedicare. Tuttavia, all’inizio è molto difficile valutarlo.
Per questo dovresti anche tutelarti dal rischio che l’impegno venga meno predisponendo un buon contratto.
Usa una pianificazione del vesting
Come nel caso delle assegnazioni di equity ai dipendenti, anche con gli advisor non è raro lavorare con una pianificazione del vesting. Cerca di allineare il periodo di vesting al periodo in cui prevedi che l’advisor avrà il maggiore impatto. Se lo coinvolgi per aprirti delle porte nel lungo periodo, potrebbe essere opportuno prevedere un periodo di vesting più lungo.
Anche in questo caso, non è raro lavorare con un periodo di 4 anni e un cliff di 1 anno. Questo primo anno ti dà l’opportunità di testare la collaborazione prima di assegnare equity. Assicurati che le prestazioni previste siano indicate chiaramente nel contratto, così da poterlo interrompere facilmente se necessario.
Imposta il prezzo di esercizio delle opzioni al di sopra del valore equo di mercato
Un’altra possibilità per allineare gli interessi consiste nel fissare il prezzo di esercizio delle sue opzioni sulla base di una valutazione futura. Se il tuo advisor può davvero far crescere la tua azienda di 10 volte, forse puoi coinvolgerlo con opzioni che maturano solo quando la valutazione dell’azienda aumenta di 2-5 volte. Quelle opzioni non varranno nulla se la valutazione non cresce durante il periodo delle opzioni, ma rappresenteranno un ottimo compenso se l’azienda raggiungerà il suo obiettivo.
Prenditi il tempo per costruire un rapporto di fiducia
Come puoi vedere, questi metodi non sono certo perfetti. Entrambi lasciano ampio spazio per cedere equity a consulenti che non aggiungono molto valore. Cerca quindi di mantenere aspettative realistiche e dedica abbastanza tempo ai consulenti prima di prendere un impegno. Per avere successo, la cosa più importante resta comunque costruire una buona relazione basata sulla fiducia reciproca.
Pronti a dividere la vostra torta di equity? 🥧
Speriamo che questo post ti abbia dato le conoscenze e la fiducia necessarie per farlo nel modo giusto! 👊
Facci sapere se hai ancora domande: saremo felici di approfondire! Inoltre, non dimenticare di seguirci la prossima settimana per la Parte sei della nostra Startup Funding Masterclass: Come trovare investitori!
Oppure dai un’occhiata a questo riepilogo della Startup Funding Masterclass.
Pronto a iniziare a parlare con le persone della tua startup?
Se stai dividendo la tua equity nelle prime fasi, potresti pensare di non essere ancora pronto per un CRM.
Fai però attenzione: non iniziare a tracciare tutti i tuoi contatti (per esempio durante le interviste ai clienti) è un'enorme opportunità persa, di cui probabilmente ti pentirai. Tra qualche mese, quando inizierai a vendere e dovrai ritrovare tutte le persone con cui hai parlato del tuo prodotto o servizio… e ciò di cui avete discusso, perderai tempo prezioso.
Inizia a costruire il tuo database di prospect fin dall'inizio, così potrai dedicarti subito alle vendite quando sarai pronto.
Salesflare ti permette di:
1. Mantenere una panoramica chiara dei tuoi prospect
2. Concentrarti sul costruire relazioni invece di inserire manualmente i dati
3. Gestire diversi aspetti dell'attività in pipeline diverse (ad esempio potenziali clienti, partnership, investitori, acceleratori, ecc.)
4. Concludere i deal tempestivamente ricevendo automaticamente un promemoria quando gli account sono inattivi ed è il momento di ricontattarli
Per aiutarti a iniziare sostenendo costi minimi, ti offriamo la possibilità di aderire al nostro programma per le startup in fase iniziale e ottenere un grande sconto. Scrivici in chat oppure invia un'email al nostro supporto.
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