Cómo repartir correctamente el capital de una startup
Masterclass de financiación de startups: quinta parte
Una de las partes más difíciles de ser fundador de una startup es decidir cómo dividir el capital. Solo puedes ceder una parte limitada antes de que deje de sentirse como tuya.
En este artículo nos centraremos en las tres partes clave, aparte de los inversores, que suelen recibir capital a lo largo de la vida de tu startup:
- Fundadores
- Empleados
- Directivos y asesores
Para obtener más información sobre cómo dividir el capital con los inversores, echa un vistazo a nuestro artículo anterior sobre las rondas de financiación de startups.
_Esta publicación es la quinta parte de una nueva serie de Masterclass sobre financiación de startups. La financiación es el combustible con el que funciona toda empresa. Por eso, conocer todos los entresijos de la financiación es esencial si quieres que tu startup tenga éxito. Buscamos una guía compacta pero completa sobre la financiación de startups y no encontramos ninguna, así que decidimos crearla nosotros mismos. Esta es esa guía esencial.
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Antes de empezar, vamos a refrescar tus conocimientos sobre las diferencias entre acciones y opciones. Cuando hablamos de propiedad del capital en el contexto de empleados y asesores, a menudo nos referimos a conceder opciones sobre acciones frente a acciones reales.
Si ya tienes una buena base sobre el tema, puedes moverte directamente a la siguiente sección.
Antes de entrar en materia: las diferencias entre acciones y opciones
La remuneración en forma de capital suele presentarse de dos maneras: acciones u opciones. Las diferencias pueden resumirse en cuatro categorías.
Propiedad de la empresa
Si tienes acciones de una empresa, eres inmediatamente accionista y disfrutas de los mismos derechos que todos los demás accionistas.
Con las opciones, en cambio, solo tienes el derecho a comprar acciones a un precio predefinido —el precio de ejercicio— en una fecha futura. Esto significa que no eres accionista hasta que conviertes esas opciones, pagando el precio de ejercicio en la fecha predefinida, y recibes las acciones.
Por tanto, no tienes derecho a dividendos ni a voto hasta que te conviertes en accionista al convertir tus opciones. Normalmente, quienes tienen opciones deciden no convertirlas hasta que se produce una salida. En ese momento, las opciones se convierten justo antes de la venta y, después, las acciones se venden junto con el resto de la empresa. Una razón importante para no seguir este camino son sus implicaciones fiscales, que dependen en gran medida del régimen fiscal de tu país.
Necesidad de efectivo
Cuando se emiten y asignan acciones, el titular debe comprarlas a un determinado precio. En la mayoría de los casos, ese precio se fija en el valor nominal —normalmente 0,01 $ por acción—, lo que requiere una cantidad mínima de efectivo.
En el caso de las opciones, no hay que pagar ningún precio en el momento de recibirlas, pero el precio al que pueden convertirse queda definido por el precio de ejercicio.
Este precio podría fijarse en el mismo valor nominal de 0,01 $ por acción, pero en la mayoría de los países esto tiene consecuencias fiscales muy negativas. Por eso, normalmente el precio de ejercicio de las opciones se fija en el «valor justo de mercado».
El valor razonable de mercado es similar a lo que han pagado los inversores en la última ronda de financiación.
En conjunto, esto implica que el propietario de las opciones necesitará disponer del efectivo necesario para convertir sus opciones en acciones.
Vesting
Este tema se analizará con más detalle más adelante en este artículo. Por ahora, es importante entender que el vesting permite definir cómo reciben las personas sus acciones a lo largo de un período de tiempo.
Por ejemplo, un período de vesting de cuatro años suele significar que la persona recibirá el 25 % de las acciones asignadas el primer año, otro 25 % el segundo, y así sucesivamente. Además, se pueden establecer distintas condiciones. Una de las más habituales es que el empleado permanezca en la empresa. Por tanto, si el empleado se marcha al final del primer año, solo recibe el 25 % de las acciones.
La distinción importante entre las acciones y las opciones en lo que respecta al vesting es que las opciones tienen un vesting progresivo y las acciones, un vesting inverso.
Siguiendo con nuestro ejemplo, esto significa que el empleado recibe todas las acciones el primer día, pero debe devolver el 75 % de las acciones si se marcha después de un año.
En el caso de las opciones, el empleado no tiene ninguna opción el primer día y recibe el 25 % después de un año.
Esto también tiene consecuencias para los derechos de voto y los dividendos.
Impuestos
Este es un tema muy importante tanto para quien emite como para quien recibe la compensación en equity. Además, depende mucho de la jurisdicción local, así que asegúrate de consultar la legislación fiscal de tu país o de hablar con un contable.
En general, las normas fiscales son las siguientes.
Si entregas acciones con un descuento (por ejemplo, al valor nominal en lugar del valor de mercado) a alguien, esto se considera un ingreso inmediato. Por tanto, lo más probable es que esa persona —o empresa— tenga que pagar impuestos sobre esos ingresos.
Si entregas opciones, no es necesario pagar impuestos en el momento de recibirlas. Sin embargo, en el momento de la conversión, la diferencia entre el precio de mercado y el precio de ejercicio es un ingreso que probablemente esté sujeto a impuestos.
Para simplificar, excluimos de la conversación los posibles impuestos sobre las plusvalías.
¿Ya tienes claros los conceptos de acciones y opciones? Empecemos. 👇
Fundadores
Como dice Michael Seibel, de la aceleradora de startups Y Combinator: «Estas son las personas con las que vas a ir a la guerra».
Decidir cómo dividir el equity de tu startup entre los cofundadores consiste en encontrar el equilibrio adecuado para que todo el mundo mantenga la motivación durante todo el camino. Tú también.
Empecemos por adoptar una visión realista de lo que significa ser fundador de una startup de éxito al final del camino. Observa detenidamente el siguiente gráfico de Capshare, basado en un análisis de 5000 tablas de capitalización, para formarte unas expectativas razonables sobre la participación de los fundadores.
Como puedes ver, el gráfico muestra que, con el tiempo, los fundadores suelen conservar entre un 10 y un 20 % del equity de la startup. Ahora queda la pregunta: «¿Cuánto será tuyo?»
En esencia, hay dos corrientes de pensamiento en lo que respecta a cómo repartir el equity en una startup. O bien lo repartes a partes iguales, o intentas encontrar una forma inteligente y justa de dividirlo de manera desigual.
Adelante: repartid vuestro equity a partes iguales
Hay muchos defensores convencidos de este enfoque sobre cómo repartir el equity en una startup. Sus argumentos son los siguientes.
¿Cómo puedes justificar que haya diferencias al principio de tu startup, sabiendo que os espera un camino tan largo y agotador?
Aunque se te haya ocurrido la idea original, tengas más experiencia o estés poniendo ahora mismo más esfuerzo que los demás, ¿cómo puedes justificar que esas diferencias vayan a ser tan decisivas al construir juntos una gran empresa durante los próximos 7 o 9 años?
Quizá, si no quieres repartir tu equity a partes iguales con tus cofundadores, ¿es que no has encontrado a las personas adecuadas?
Estos argumentos parten de la convicción de que la ejecución futura es más importante que las ideas iniciales y de que repartir el equity a partes iguales genera la máxima motivación entre los fundadores.
Por supuesto, también defienden distintos mecanismos de protección para cuando las cosas se tuerzan, pero hablaremos de ello más adelante.
Ahora bien, sus defensores tienen algunos argumentos válidos, pero eso no significa que todo el mundo se sienta cómodo con esta decisión; y quizá no debería sentirse así.
Espera un momento: piénsalo un poco
Antes de decidirte a repartir el equity de tu startup a partes iguales, quizá te convenga reflexionar un poco más y hacerte algunas preguntas adicionales.
¿Podéis tener una buena relación?
No hace falta exactamente que estéis saliendo (a algunas personas incluso podría parecerles problemático), pero es importante reflexionar sobre vuestra relación personal antes de cofundar una startup.
¿Estás preparado para pasar más tiempo con esta persona (o con estas personas) que con tus amigos íntimos y tu familia juntos?
¿Seréis capaces de atravesar juntos los momentos difíciles?
¿Habéis gestionado desacuerdos alguna vez y cómo resolveríais los desacuerdos con tu cofundador o tus cofundadores?
Si alguna de estas preguntas te incomoda, quizá lo mejor sea volver a examinar tus decisiones y plantearte cambiar de equipo fundador.
¿Has comprobado su capacidad para entregar un trabajo de calidad?
Aunque tu cofundadora pueda presentar sobre el papel el conjunto de habilidades ideal, es importante entender su capacidad para entregar resultados de forma constante.
Echa un vistazo a proyectos anteriores, habla con antiguos compañeros de trabajo, intenta trabajar primero en un proyecto no relacionado o establece un período de prueba.
¿Compartís prioridades y expectativas similares?
Al principio, es fácil que la gente se entusiasme y se comprometa con un proyecto nuevo, pero eso puede desaparecer rápidamente.
Intenta entender por qué tu cofundadora está motivada a unirse a ti en primer lugar. ¿Es porque compartís una misión? ¿O simplemente porque tu cofundadora tiene miedo de decirte que no?
¿Cómo veis vuestras funciones y aportaciones a largo plazo?
Quizá sea esa desarrolladora increíble que llevabas tanto tiempo buscando. Por fin, alguien con ganas de convertir tu visión en un MVP.
Pero ¿qué pasará dentro de un año?
Es importante que no bases tu decisión en la empresa tal y como se encuentra ahora. Si todo va bien, encontrarás una cofundadora capaz de aportar valor a largo plazo.
Pero entonces, ¿cómo se reparten las participaciones en una startup?
No existe una única forma correcta de hacerlo. Pero aquí tienes algunos consejos.
Acordad un método
Quizá prefieras utilizar un enfoque teórico, como la calculadora de reparto para accionistas. O quizá decidas trabajar con un contrato para recompensar distintos hitos y llegar así a un reparto de participaciones.
Elijas el método que elijas, es importante que sea claro para todas las partes implicadas. Asegúrate de que el proceso se entiende bien, está claramente definido y cuenta con el acuerdo de todos. Esto debería evitar discusiones más adelante.
Sé justo
Como dice Kevin Systrom, de Instagram: «Deberías intentar ser lo más justo posible teniendo en cuenta la etapa en la que se encuentra la empresa». Para Kevin, el reparto de participaciones de una startup es algo que debería reconsiderarse a menudo, siempre con el objetivo de actuar de forma justa y generosa.
¿Cómo me protejo?
Cuando fundas la empresa, sois tú y tu cofundadora contra el mundo, juntos para siempre.
Pero ¿y si no es para siempre? Si las cosas se tuercen entre cofundadores, un poco de planificación inicial puede marcar la diferencia entre un desenlace doloroso y uno catastrófico.
Protégete frente a una posible pérdida enorme de tiempo, un importante descalabro financiero en un mal momento o incluso problemas con los inversores existentes.
Un buen acuerdo de accionistas siempre contempla el peor desenlace.
Vesting inverso
Los fundadores se diferencian de los empleados en que reciben toda su participación al principio. Para asegurarse de que los fundadores no se marchen, se utiliza una estrategia de vesting inverso. Al igual que el vesting de opciones sobre acciones, recompensa la permanencia en la empresa, con la diferencia de que en este caso da a la empresa la posibilidad de recomprar las acciones.
La cantidad de participación de la startup que se puede recomprar viene determinada por el período de vesting. Cuanto más tiempo permanezca el fundador en la empresa, menos acciones se podrán recomprar.
Una estructura habitual consiste en un período de 4 años con un cliff de un año. Hasta que se cumple el primer año, toda la participación de cada persona sigue sujeta a recompra. Después de un año, el 25 % deja de estarlo, y cada mes posterior esta cantidad aumenta en 1/48.
Aun así, esto podría estar algo desactualizado. Como señala Andreessen Horowitz: «Ahora que las empresas permanecen claramente más tiempo en manos privadas (11 años para la cohorte de empresas tecnológicas que salieron a bolsa en 2014), el trabajo necesario para convertir la empresa en un proyecto de éxito apenas ha comenzado después de 4 años».
Repartir la participación entre los empleados de una startup consiste en establecer un incentivo a largo plazo, así que plantéate ampliar el período a un plazo mayor si crees que tiene sentido para tu empresa.
Puestos en el consejo
Piensa en las circunstancias en las que se puede destituir a un fundador. En la mayoría de los casos, los fundadores ocupan puestos ordinarios en el consejo y lo controlan con consejeros ordinarios. En esta situación, solo se puede destituir a un cofundador con el acuerdo del otro cofundador.
Si quieres conservar más control, puedes limitar la influencia de tu cofundadora restringiendo su acceso al consejo. Una buena forma de hacerlo es permitir que solo el CEO (presumiblemente tú), como empleado, forme parte del consejo.
Además, piensa en qué ocurre con la participación en el consejo si un cofundador se marcha. Probablemente no quieras acabar en una situación en la que un cofundador que ya no presta servicios activos a la empresa pueda tomar decisiones por ella o bloquearlas.
Mitiga esta situación asegurándote de que los puestos en el consejo estén condicionados a la continuidad de la prestación de servicios a la empresa. No simplemente al hecho de ser cofundador.
Restringir la venta
Imagina una situación en la que estás captando capital y tu antiguo cofundador quiere vender su participación en el mercado secundario. Como puedes imaginar, no te hará la vida más fácil tener que empezar a trabajar con alguien a quien no elegiste. Y eso sin mencionar el riesgo de tener que explicar a los inversores por qué tu cofundador está vendiendo ahora.
Por tanto, asegúrate de establecer una restricción de venta. Hay dos tipos principales.
Derecho de tanteo (ROFR)
Con un acuerdo de ROFR, la empresa tiene derecho a igualar cualquier oferta.
Aunque esto protege a tu empresa, en la práctica es difícil de aplicar. En nuestro ejemplo, desde luego no querrás utilizar dinero privado o de la empresa para comprar la participación de un cofundador justo cuando estás intentando captar capital para el crecimiento futuro.
Restricción general de las transferencias
En este escenario, la empresa (con toda probabilidad, el consejo de administración) debe aprobar cualquier transferencia de acciones. Esto permitirá realizar ventas ordenadas y estructuradas para todas las partes implicadas.
Por supuesto, no puedes simplemente instalar estas restricciones más adelante y aplicárselas a todos los accionistas. Los accionistas serán muy reacios a renunciar a su derecho a vender. Así que asegúrate de instalar esto desde el principio y de que tanto tú como tus VC estéis alineados para crear valor a largo plazo.
Empleados
Una de las diferencias definitorias entre las startups y el mundo corporativo es la práctica, casi universal, de permitir que los empleados participen en el equity de la startup.
Cuando se implementa correctamente, la participación de los empleados en el equity puede:
- Alinear el riesgo y la recompensa para los empleados que apuestan por una empresa aún no probada
- Recompensar la creación de valor a largo plazo por parte de los empleados
- Animar a los empleados a pensar primero en el éxito de la empresa
También es una herramienta muy importante para atraer y retener al mejor talento.
Tipos de incentivos en equity
Los incentivos en equity pueden dividirse en cuatro grupos.
En primer lugar, está el equity de la startup que debería utilizarse para atraer nuevas incorporaciones. En este caso, es importante tener una buena visión de cuál es un paquete retributivo competitivo para el puesto y el perfil que buscas cubrir. Asegúrate también de que el equity sea la herramienta adecuada para incentivar. Por ejemplo, las funciones de ventas podrían incentivarse mejor con una comisión, mientras que el equity podría encajar mejor con los ingenieros.
En segundo lugar, está el equity para los empleados que reciben un ascenso. Asegúrate de aumentar su equity hasta el estándar de mercado para su puesto.
En tercer lugar, está el equity por rendimiento excepcional. Asegúrate de recompensar únicamente al 10–20 % que realmente está en lo más alto y de que la recompensa merezca la pena, sin generar malestar entre los demás empleados. Un rango habitual es entre el 25 % y el 50 % de lo que obtendrían si se les contratara hoy.
Por último, está el equity evergreen, que a menudo se considera la herramienta de equity más importante para la retención.
A medida que los empleados se acercan al final de sus periodos de vesting (cliff), el coste de oportunidad de marcharse disminuye considerablemente. Una buena forma de evitar esta dinámica es distribuir equity adicional en el momento adecuado.
En un plan de vesting habitual de 4 años, empezarías a ofrecer pequeñas cantidades anuales después del punto de los 2,5 años, con periodos de vesting de 4 años.
En conjunto, estas ofertas adicionales de equity reducirán el cliff y garantizarán un mayor coste de oportunidad por marcharse.
¿Cuánto debería esperar tener que ceder?
Para tus primeras contrataciones clave, probablemente no podrás recurrir a ninguna fórmula mágica. En su lugar, puedes consultar las referencias del mercado en tu zona geográfica y negociar caso por caso.
Para contar con una estrategia respaldada por datos, echa un vistazo al trabajo de Leo Polovets, de Susa Ventures, que presenta los siguientes resultados:
- En empresas de entre 1 y 10 personas, entre el 0.5% y el 2.0% es un rango bastante habitual, aunque algunas empresas quedan fuera de este rango.
- En empresas de entre 11 y 50 personas, lo habitual es entre el 0.1% y el 1.0%.
- En empresas de entre 51 y 200 personas, lo habitual es entre el 0.01% y el 0.2%.
En general, el pool total de opciones reservado para los empleados a lo largo de la vida de una startup suele rondar el 20%.
4 consejos para repartir las participaciones de una startup entre los empleados
Sea cual sea el método que elijas para basar en él el reparto de participaciones entre tus empleados, ten en cuenta los siguientes consejos.
Comprende las necesidades de tus empleados
Las participaciones no son un incentivo tan atractivo para todos los empleados como podrías pensar.
Esto no solo depende en gran medida del tratamiento fiscal, sino también de la cultura.
Asegúrate de comprenderlo para no acabar repartiendo participaciones de la startup que no se valoren como merecen.
Además, asegúrate de comprender la situación personal de tu posible empleado. Una persona con hijos podría estar más satisfecha con dinero en efectivo adicional que con una participación en la propiedad de la empresa (pregunta, no des por hecho).
Los empleados hablan
Recuerda siempre que los empleados hablan. Compararán sus participaciones con las de otros empleados.
Así que, si utilizas un enfoque distinto del estándar del mercado, asegúrate de proporcionarles los argumentos adecuados para defender su posición.
Sé transparente
La participación de los empleados en la empresa puede resultar engañosa. Las participaciones de una startup no dependen únicamente del precio más reciente de las acciones, sino también de las preferencias de liquidación y de otras condiciones que a menudo se malinterpretan.
Asegúrate de comunicarlo correctamente a los empleados para eliminar cualquier malentendido. Si en algún momento sale a la luz que no has sido transparente, será una situación increíblemente difícil de gestionar.
Limita la transferibilidad
Al igual que ocurre con tus cofundadores, limita la posibilidad de vender las participaciones de la startup. No querrás que empleados clave vendan justo antes de una gran ronda de inversión, ya que eso sembraría dudas entre tus inversores.
Aun así, intenta ofrecer a tus empleados oportunidades de venta ordenadas y estructuradas. Puede haber muchísimas buenas razones por las que un empleado quiera retirar parte de sus ganancias. Y puedes mitigar muchos de los riesgos asociados a la venta por parte de los empleados estableciendo límites de tiempo o periodos durante los cuales puedan vender.
Asesores
Como fundador de una startup, a menudo buscas una buena fuente de asesoramiento y experiencia.
No es raro pagar a estos asesores con un pequeño porcentaje de equity. De este modo, su motivación queda más o menos alineada con la tuya. Y no se convierten en el tipo de gasto que puede agotar el efectivo, como a veces ocurre con los asesores.
Dependiendo del nivel de los asesores, las concesiones de equity pueden situarse en los siguientes rangos:
- Asesores habituales: 0.1% – 0.25%
- Nivel intermedio: 0.25% – 0.50%
- Nivel experto: 0.5% – 1.0%
Para ponerlo en perspectiva, los asesores de nivel experto deberían ser personas con una amplia experiencia en el sector, grandes contactos y capacidad para abrirte puertas. Piensa en antiguos CEO de uno de los actores más importantes de tu sector o de tu grupo de clientes objetivo. Personas que realmente puedan hacer que tu empresa crezca 10 veces gracias a presentaciones, partnerships y mucho más.
Si los asesores que buscas solo van a formar parte del consejo, también puedes optar por pagarles una tarifa fija por cada reunión del consejo en lugar de seguir repartiendo equity.
Hazte primero estas preguntas
Antes de plantearte ceder cualquier equity, te recomendamos hacerte los siguientes tipos de preguntas:
- ¿Cuánto tiempo puedes dedicar a esta empresa semanal, mensual y trimestralmente?
- ¿A cuántas empresas asesoras hoy y cuáles son tus otras actividades profesionales?
- ¿Trabajas con alguna empresa que pueda generar un conflicto de intereses?
- ¿Qué dirían de ti las empresas actuales para las que trabajas?
- ¿Puedo hablar con alguna de las empresas actuales y anteriores con las que has trabajado?
- ¿Cuál es el mejor momento y la mejor forma de contactar contigo si necesitamos algo?
- ¿Qué esperas obtener de este compromiso?
Como puedes ver, la mayoría de estas preguntas giran en torno a la dedicación de tiempo. Sin embargo, esto es muy difícil de evaluar al principio.
Por eso también deberías protegerte frente a una dedicación decreciente estableciendo un buen contrato.
Usa un calendario de vesting
Al igual que ocurre con las concesiones de equity para empleados, no es raro utilizar un calendario de vesting cuando se trabaja con asesores. Intenta alinear el período de vesting con el período en el que esperas que tu asesor genere impacto. Si lo incorporas para que abra puertas a largo plazo, puede ser adecuado establecer un período de vesting más largo.
También aquí es habitual trabajar con un período de 4 años y un cliff de 1 año. Este primer año te da la oportunidad de comprobar cómo trabajáis juntos antes de asignar equity. Asegúrate de que las prestaciones esperadas estén claramente especificadas en el contrato, para que puedas rescindirlo fácilmente si es necesario.
Fija el precio de ejercicio de las opciones por encima del valor de mercado
Otra opción para alinear intereses es fijar el precio de ejercicio de sus opciones tomando como referencia una valoración futura. Si tu asesor puede hacer que tu empresa crezca realmente 10 veces, quizá puedas incorporarlo con opciones que solo hagan vesting cuando la valoración de la empresa aumente entre 2 y 5 veces. Esas opciones no tendrán ningún valor si la valoración no sube durante el período de la opción, pero serán una excelente compensación si la empresa alcanza su objetivo.
Tómate tu tiempo para generar confianza
Como puedes ver, estos métodos no son perfectos, ni mucho menos. Ambos dejan muchas oportunidades de entregar participaciones a asesores que no aportan demasiado valor. Por eso, intenta ser conservador con tus expectativas y dedica el tiempo suficiente a conocer a los asesores antes de comprometerte. Lo más importante para tener éxito sigue siendo construir una buena relación basada en la confianza mutua.
¿Listo para repartir tu tarta de participaciones? 🥧
¡Esperamos que este artículo te haya proporcionado los conocimientos y la confianza necesarios para hacerlo correctamente! 👊
Cuéntanos si todavía te queda alguna pregunta; ¡estaremos encantados de explicarlo con más detalle! Además, no olvides volver la semana que viene para la sexta parte de nuestra Masterclass sobre financiación de startups: Cómo encontrar inversores!
O consulta este resumen de la Startup Funding Masterclass.
¿Listo para empezar a hablar con gente sobre tu startup?
Si estás repartiendo tus participaciones en los primeros días, quizá pienses que todavía no estás preparado para usar un CRM.
Sin embargo, ve con cuidado: no empezar a hacer seguimiento de todos tus contactos (por ejemplo, durante las entrevistas con clientes) es una oportunidad perdida enorme de la que probablemente te arrepentirás. Dentro de unos meses, cuando empieces a vender y tengas que volver a encontrar a todas las personas con las que hablaste sobre tu producto o servicio… y lo que hablaste con ellas, perderás un tiempo muy valioso.
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