Så delar du upp ägandet i en startup på rätt sätt
Startup Funding Masterclass: Del fem
En av de knepigaste delarna med att vara startupgrundare är att bestämma hur ägandet ska delas upp. Du kan bara ge bort en viss del innan det inte längre känns som ditt.
I den här artikeln fokuserar vi på de tre viktigaste parterna utöver investerare som vanligtvis får ägarandelar under startupens livstid:
- Grundare
- Anställda
- Styrelseledamöter och rådgivare
Om du vill veta mer om hur man delar upp ägandet med investerare kan du läsa vår tidigare artikel om finansieringsrundor för startups.
_Det här inlägget är del fem i en ny Masterclass-serie om startupfinansiering. Finansiering är bränslet som varje företag drivs av. Därför är det viktigt att känna till finansieringens alla sidor om du vill att din startup ska bli framgångsrik. Vi letade efter en kompakt men heltäckande guide till startupfinansiering, men hittade ingen. Därför bestämde vi oss för att skapa en själva. Det här är den oumbärliga guiden.
_
Vi tar fram den i samarbete med Belgiens största accelerator för startups och scale-ups Start it @KBC, som stöttar och främjar fler än 1 000 entreprenörer med innovativa idéer och skalbara affärsmodeller.
– Jeroen Corthout, medgrundare Salesflare, ett lättanvänt CRM för försäljning för små B2B-företag
Innan vi börjar kan vi fräscha upp dina kunskaper om skillnaderna mellan aktier och optioner. När vi talar om ägande i samband med anställda och rådgivare handlar det ofta om att tilldela personaloptioner i stället för faktiska aktier.
Om du redan har bra koll kan du utan problem gå direkt vidare till nästa avsnitt.
Innan vi dyker ner i ämnet: skillnaderna mellan aktier och optioner
Ägarbaserad ersättning kommer vanligtvis i två former: aktier eller optioner. Skillnaderna kan sammanfattas i fyra kategorier.
Ägande i företaget
Om du äger aktier i ett företag blir du omedelbart aktieägare, med samma rättigheter som alla andra aktieägare.
Med optioner äger du däremot bara rätten att köpa aktier till ett på förhand fastställt pris (lösenpriset) vid ett framtida datum. Det innebär att du inte är aktieägare förrän du konverterar optionerna genom att betala lösenpriset vid det fastställda datumet och får aktierna.
Du har alltså ingen rätt till utdelning eller rösträtt förrän du blir aktieägare genom att konvertera optionerna. Vanligtvis väljer optionsinnehavare att inte konvertera förrän en exit sker. Då konverteras optionerna precis före försäljningen, varefter aktierna säljs tillsammans med resten av företaget. En viktig anledning till att inte välja den vägen är skattekonsekvenserna, som i hög grad beror på skattereglerna i ditt land.
Kontantbehov
När aktier ges ut och tilldelas behöver innehavaren köpa dem till ett visst pris. I de flesta fall sätts priset till det nominella värdet (vanligtvis 0,01 dollar per aktie), vilket innebär ett minimalt kontantbehov.
För optioner behöver inget pris betalas när de tas emot, men priset till vilket optionen kan konverteras fastställs genom lösenpriset.
Det här priset skulle kunna sättas till samma nominella värde på 0,01 dollar per aktie, men i de flesta länder får det mycket negativa skattekonsekvenser. Därför sätts optionernas lösenpris vanligtvis till det ”verkliga marknadsvärdet”.
Det verkliga marknadsvärdet motsvarar ungefär det som investerarna betalade i den senaste finansieringsrundan.
Sammantaget innebär detta att optionsinnehavaren behöver ha tillräckligt med kontanter för att omvandla sina optioner till aktier.
Vesting
Det här ämnet utforskas mer längre fram i artikeln. Just nu är det viktigt att förstå att vesting låter dig definiera hur personer får sina aktier över en viss period.
En fyraårig vestingperiod innebär till exempel vanligtvis att personen får 25 % av de tilldelade aktierna under det första året, 25 % under det andra året och så vidare. Dessutom kan olika villkor ställas upp. Ett av de vanligaste villkoren är att den anställda måste stanna kvar på företaget. Om den anställda lämnar företaget i slutet av det första året får hon alltså bara 25 % av aktierna.
Den viktiga skillnaden mellan aktier och optioner när det gäller vesting är att optioner har framåtriktad vesting, medan aktier har omvänd vesting.
Om vi fortsätter med vårt exempel innebär det att den anställda får alla aktier på dag ett, men måste lämna tillbaka 75 % av aktierna om hon slutar efter ett år.
När det gäller optioner har den anställda inga optioner på dag ett, utan får 25 % efter ett år.
Detta får i sin tur konsekvenser för rösträtt och utdelningar.
Skatter
Det här är ett mycket viktigt ämne, både för den som ger ut och den som tar emot den aktiebaserade ersättningen. Det är också starkt beroende av lokala regler, så se till att läsa den lokala skattelagstiftningen eller prata med en revisor.
Generellt ser skattereglerna ut så här.
Om du ger någon aktier med rabatt (till exempel till nominellt värde i stället för marknadsvärdet) ses det som en omedelbar inkomst. Därför behöver personen (eller företaget) sannolikt betala skatt på inkomsten.
Om du ger ut optioner behöver ingen skatt betalas när de tas emot. När optionerna sedan omvandlas är skillnaden mellan marknadspriset och lösenpriset en inkomst som sannolikt är skattepliktig.
För enkelhetens skull bortser vi i den här diskussionen från eventuell skatt på kapitalvinster.
Har du koll på aktier och optioner? Då kör vi. 👇
Grundare
Som Michael Seibel från startupacceleratorn Y Combinator uttrycker det: ”Det här är personerna du ska gå ut i krig med”.
Att bestämma hur ägarandelarna i din startup ska fördelas mellan medgrundarna handlar om att hitta rätt balans, så att alla förblir motiverade under hela resan. Du själv inkluderad.
Låt oss börja med att ha en realistisk bild av vad det innebär att vara grundare av en framgångsrik startup när resan är över. Titta noga på följande diagram från Capshare, som bygger på en analys av 5 000 cap tables, för att få rimliga förväntningar på grundarnas ägarandel.
Som du kan se visar diagrammet att grundare vanligtvis äger mellan 10 och 20 procent av startupen längre fram. Nu återstår frågan: ”Hur mycket av det blir ditt?”
I grund och botten finns det två huvudsakliga synsätt på den här frågan. Antingen delar ni ägandet lika, eller så försöker ni hitta ett smart och rättvist sätt att fördela det ojämnt.
Dela era ägarandelar lika
Det finns många starka förespråkare för det här sättet att dela ägandet i en startup. Förespråkarna uttrycker det ungefär så här.
Hur kan du rättfärdiga att ni gör skillnad på era andelar i början av startupens resa, när du vet att det här kommer att bli en så lång och krävande resa?
Även om det var du som kom på den ursprungliga idén, har mest erfarenhet eller lägger ner mest arbete just nu – hur kan du rättfärdiga att de här skillnaderna ska vara så avgörande när ni tillsammans bygger ett fantastiskt företag under de kommande 7 eller 9 åren?
Kanske har du inte hittat rätt personer om du inte vill dela ägandet lika med dina medgrundare?
De här argumenten bygger på övertygelsen att det framtida genomförandet är viktigare än de ursprungliga idéerna, och att en lika fördelning av ägandet leder till högst motivation bland grundarna.
De förespråkar förstås också olika skyddsmekanismer för situationer där allt går åt skogen, men mer om det längre fram.
Förespråkarna har förstås några giltiga poänger, men det betyder inte att alla känner sig bekväma med beslutet – och det kanske de inte heller borde göra.
Vänta lite, låt oss tänka efter en stund
Innan ni bestämmer er för att dela startupens ägarandelar lika kan det vara klokt att reflektera lite mer och ställa er några ytterligare frågor.
Kan ni ha en bra relation?
Ni behöver inte direkt vara ett par (vissa skulle kanske till och med tycka att det är problematiskt), men det är viktigt att reflektera över er personliga relation innan ni grundar en startup tillsammans.
Är du beredd att tillbringa mer tid med den här personen (eller de här personerna) än med dina nära vänner och din familj tillsammans?
Kommer ni att kunna ta er igenom svåra tider tillsammans?
Har ni någon gång hanterat meningsskiljaktigheter, och hur skulle ni lösa meningsskiljaktigheter med din(a) medgrundare?
Om någon av de här frågorna får dig att känna dig obekväm är det kanske bäst att se över dina val en gång till och överväga att byta ut medlemmar i grundarteamet.
Har du sett deras förmåga att leverera arbete av hög kvalitet?
Även om din medgrundare på pappret kan ha den perfekta uppsättningen färdigheter är det viktigt att förstå hennes förmåga att leverera konsekvent.
Titta på tidigare projekt, prata med tidigare kollegor, försök först arbeta tillsammans i ett orelaterat projekt eller använd en testperiod.
Delar ni liknande prioriteringar och förväntningar?
I början blir människor lätt entusiastiska och engagerade i ett nytt projekt, men det kan snabbt klinga av.
Försök förstå varför din medgrundare egentligen är motiverad att gå med dig. Är det för att ni delar samma uppdrag? Eller är det bara för att din medgrundare är rädd för att säga nej till dig?
Hur ser ni på era roller och bidrag på lång sikt?
Kanske är hon den grymma utvecklare du har letat efter. Äntligen någon som ser fram emot att förverkliga din vision i en MVP.
Men hur ser det ut om ett år?
Det är viktigt att du inte baserar ditt beslut på företaget i dess nuvarande skick. Om allt går bra kommer du att hitta en medgrundare som kan skapa värde på lång sikt.
Men hur fördelar man då ägarandelarna i ett startupföretag?
Det finns inget universellt rätt sätt att göra det på. Men här kommer några tips.
Kom överens om en metod
Kanske föredrar du att använda ett teoretiskt tillvägagångssätt, som kalkylatorn för aktieägarpajen. Eller så bestämmer du dig för att arbeta med ett kontrakt som belönar olika milstolpar för att komma fram till en fördelning av ägarandelarna.
Oavsett vilken metod du väljer är det viktigt att metoden är tydlig för alla berörda parter. Se till att processen är väl förstådd, tydligt definierad och förankrad hos alla. Det bör eliminera diskussioner längre fram.
Var rättvis
Som Kevin Systrom från Instagram uttrycker det: ”Du bör helt enkelt försöka vara så rättvis som möjligt utifrån det steg företaget befinner sig i.” För Kevin är fördelningen av ägarandelar i ett startupföretag något som bör omprövas ofta, samtidigt som man alltid strävar efter att vara rättvis och generös.
Hur skyddar jag mig själv?
När du startar företaget är det du och din medgrundare mot världen, tillsammans för alltid.
Men tänk om det inte är för alltid? Om det uppstår problem mellan medgrundarna kan lite planering på förhand göra skillnaden mellan ett smärtsamt och ett katastrofalt resultat.
Skydda dig mot en potentiellt enorm tidsförlust, ett stort uttag av kontanter vid fel tidpunkt eller till och med problem med befintliga investerare.
Ett bra aktieägaravtal planerar alltid för det värsta möjliga utfallet.
Omvänd vesting
Grundare skiljer sig från anställda genom att de får hela sitt ägande från början. För att säkerställa att grundarna inte lämnar används en strategi med omvänd vesting. Precis som vid vesting av aktieoptioner belönar den den som stannar kvar i företaget, med skillnaden att företaget i det här fallet får möjlighet att återköpa aktierna.
Hur mycket av startupens ägande som kan köpas tillbaka styrs av vestingperioden. Ju längre grundaren stannar kvar i företaget, desto färre aktier kan återköpas.
En vanlig struktur är en period på fyra år med en ettårig cliff. Fram till ettårsdagen kan hela allas ägande fortfarande återköpas. Efter ett år är 25 procent inte längre föremål för återköp, och därefter ökar den andelen med 1/48 varje månad.
Ändå kan detta vara något föråldrat, som Andreessen Horowitz uttrycker det: ”Eftersom företag numera bevisligen förblir privata längre (11 år för teknikföretagen i 2014 års IPO-kohort) har arbetet med att bygga företaget till ett framgångsrikt bolag precis börjat efter fyra år.”
Att fördela ägandet mellan anställda i en startup handlar om att skapa ett långsiktigt incitament, så överväg att förlänga perioden om du tror att det passar ditt företag bättre.
Styrelseplatser
Tänk igenom under vilka omständigheter en grundare kan avsättas. I de flesta fall har grundarna ordinarie styrelseplatser och kontrollerar styrelsen tillsammans med ordinarie styrelseledamöter. I den situationen kan en medgrundare bara avsättas med den andra medgrundarens godkännande.
Om du vill behålla mer kontroll kan du begränsa din medgrundares inflytande genom att begränsa hennes tillgång till styrelsen. Ett bra sätt att göra det är att bara låta vd:n (förmodligen du) som anställd ingå i styrelsen.
Tänk också på vad som händer med styrelsedeltagandet om en medgrundare lämnar. Du vill förmodligen inte hamna i en situation där en medgrundare som inte längre arbetar aktivt för företaget kan fatta eller blockera beslut för företaget.
Minska risken i den här situationen genom att se till att styrelseplatserna är villkorade av fortsatt arbete för företaget. Inte bara av att personen är medgrundare.
Begränsa försäljning
Föreställ dig en situation där du tar in kapital och din tidigare medgrundare vill sälja sitt ägande på andrahandsmarknaden. Som du kan föreställa dig blir livet inte enklare om du måste börja samarbeta med någon du inte själv har valt. För att inte tala om risken att behöva förklara för investerare varför din medgrundare säljer just nu.
Se därför till att införa en försäljningsbegränsning. Det finns två huvudtyper.
Förköpsrätt (ROFR)
Med ett ROFR-avtal har företaget rätt att matcha alla erbjudanden.
Även om detta skyddar företaget är det svårt att använda i praktiken. I vårt exempel vill du definitivt inte använda privata pengar eller företagets pengar för att köpa ut en medgrundare när du försöker ta in kapital för framtida tillväxt.
Övergripande begränsning av överlåtelser
I det här scenariot måste företaget (troligtvis styrelsen) godkänna alla överlåtelser av aktier. Det möjliggör en ordnad och strukturerad försäljning för alla inblandade.
Du kan förstås inte bara installera de här begränsningarna i efterhand och påtvinga dem alla aktieägare. Aktieägare kommer att vara mycket motvilliga till att ge upp sin rätt att sälja. Se därför till att installera detta från början, och se till att du och dina VC-investerare har samma mål: att skapa värde på lång sikt.
Anställda
En av de tydligaste skillnaderna mellan startups och näringslivet i stort är den nästan universella praxisen att låta anställda få del av startupens ägande.
När det genomförs på rätt sätt kan ägande för anställda:
- Få risk och belöning att gå hand i hand för anställda som satsar på ett oprövat företag
- Belöna anställdas långsiktiga värdeskapande
- Uppmuntra anställda att sätta företagets framgång främst
Det är också ett mycket viktigt verktyg för att attrahera och behålla topptalanger.
Typer av ägarincitament
Ägarincitament kan delas in i fyra grupper.
För det första har vi startup-ägande som bör användas för att attrahera nya medarbetare. Det viktiga här är att ha en bra bild av vad som är ett konkurrenskraftigt kompensationspaket för den position och profil du vill fylla. Se också till att ägande verkligen är rätt verktyg för att skapa incitament. Säljroller kan till exempel motiveras bättre med provision, medan ägande kan passa bättre för ingenjörer.
För det andra har vi ägande för anställda som befordras. Se till att höja deras ägarandel till marknadsstandarden för deras position.
För det tredje har vi ägande för exceptionella prestationer. Se till att bara belöna de faktiska topp 10–20 procenten och att belöningen är tillräckligt attraktiv, utan att göra övriga anställda missnöjda. Ett vanligt spann är mellan 25 och 50 procent av vad de skulle få om de anställdes idag.
Slutligen har vi evergreen-ägandet, som ofta lyfts fram som det viktigaste ägarverktyget för att behålla medarbetare.
När anställda närmar sig slutet av sina intjänandeperioder (cliff) minskar alternativkostnaden för att sluta betydligt. Ett bra sätt att undvika den dynamiken är att fördela ytterligare ägande vid rätt tidpunkt.
I ett typiskt fyraårigt intjänandeschema börjar du erbjuda mindre årliga ägarandelar efter 2,5 år, med fyraåriga intjänandeperioder.
Sammantaget minskar de här ytterligare erbjudandena cliff-effekten och säkerställer en högre alternativkostnad för den som lämnar.
Hur mycket bör jag räkna med att ge bort?
För dina första nyckelrekryteringar kommer du förmodligen inte att kunna använda någon magisk formel. Titta i stället på marknadsnivåerna där du verkar och förhandla från fall till fall.
Om du vill ha en datastödd strategi kan du titta på arbetet från Leo Polovets på Susa Ventures, som presenterar följande resultat:
- På företag med 1–10 personer är 0,5 % — 2,0 % ett ganska vanligt spann, även om vissa företag ligger utanför detta spann.
- På företag med 11–50 personer är 0,1 % — 1,0 % typiskt.
- På företag med 51–200 personer är 0,01 % — 0,2 % typiskt.
Totalt sett brukar den sammanlagda optionspoolen för anställda, som avsätts under ett startupbolags livstid, ligga på omkring 20 %.
4 tips för hur du fördelar ägarandelar i startupbolaget mellan anställda
Oavsett vilken metod du väljer som grund för fördelningen av ägarandelar mellan anställda bör du ha följande tips i åtanke.
Förstå dina anställdas behov
Ägarandelar är inte en lika stor lockelse för alla anställda som du kanske tror.
Det beror inte bara i hög grad på skattebehandlingen, utan också på kulturen.
Se till att förstå detta, så att du inte delar ut ägarandelar i startupbolaget som inte uppskattas tillräckligt.
Se också till att förstå livssituationen för din potentiella medarbetare. En person med barn kanske hellre vill ha extra kontanter än ägande i företaget (fråga i stället för att anta).
Anställda pratar
Kom alltid ihåg att anställda pratar med varandra. De kommer att jämföra sina ägarandelar med andra anställdas.
Om du därför använder en annan metod än marknadsstandarden bör du se till att ge dem rätt argument för att försvara sina villkor.
Var transparent
Ägandet av ägarandelar bland anställda kan ofta vara missvisande. Ägarandelar i startupbolaget handlar inte bara om den senaste aktiekursen, utan också om likvidationspreferenser och andra villkor som ofta missförstås.
Se till att kommunicera detta korrekt till de anställda för att undanröja alla missförstånd. Om det någon gång kommer fram att du inte har varit transparent blir situationen oerhört svår att hantera.
Begränsa överlåtbarheten
Precis som när det gäller dina medgrundare bör du begränsa möjligheten att sälja ägarandelar i startupbolaget. Du vill inte att nyckelmedarbetare säljer precis före en stor investeringsrunda, eftersom det kommer att skapa tvivel hos dina investerare.
Försök ändå att ge dina anställda ordnade och strukturerade möjligheter att sälja. Det kan finnas mängder av goda skäl till att en anställd vill frigöra lite kapital. Du kan minska många av riskerna med att anställda säljer genom att sätta tidsgränser eller fastställa perioder då de får sälja.
Rådgivare
Som startupgrundare letar du ofta efter en bra källa till råd och erfarenhet.
Det är inte ovanligt att betala dessa rådgivare med en liten ägarandel. På så sätt ligger deras motivation mer eller mindre i linje med din. Och de blir inte den typ av kostnadsslukare som rådgivare kan vara.
Beroende på rådgivarnas nivå kan ägarandelarna ligga inom följande intervall:
- Vanliga rådgivare: 0,1 % – 0,25 %
- Mellannivå: 0,25 % – 0,50 %
- Expertnivå: 0,5 % – 1,0 %
För att sätta det i perspektiv bör rådgivare på expertnivå ha omfattande branscherfarenhet, ett stort kontaktnät och förmågan att öppna dörrar för dig. Tänk tidigare vd:ar för någon av de största aktörerna i din bransch eller inom din målgrupp. Personer som verkligen kan få ditt företag att växa tiofalt genom att hjälpa till med introduktioner, partnerskap och annat.
Om rådgivarna du letar efter bara ska vara styrelseledamöter kan du också välja att ge ett fast arvode per styrelsemöte i stället för att dela upp ytterligare av din ägarandel.
Ställ de här frågorna först
Innan ni överväger att ge bort några ägarandelar rekommenderar vi att ni ställer följande typer av frågor:
- Hur mycket tid kan du avsätta för det här företaget per vecka, månad och kvartal?
- Hur många företag ger du råd åt idag, och vilka andra yrkesmässiga aktiviteter har du?
- Arbetar du med företag som skulle kunna leda till en intressekonflikt?
- Vad skulle de företag du arbetar för i dag säga om dig?
- Kan jag prata med några av de företag du arbetar med nu och några du har arbetat med tidigare?
- Vad är det bästa sättet att nå dig, och när passar det bäst, om vi behöver något?
- Vad hoppas du få ut av det här åtagandet?
Som du ser handlar de flesta av de här frågorna om tidsåtagandet. Det är dock mycket svårt att bedöma i början.
Därför bör du också skydda dig mot ett avtagande engagemang genom att upprätta ett bra kontrakt.
Använd en vesting-schemaläggning
Precis som med ägarandelar för anställda är det inte ovanligt att använda en vesting-schemaläggning när man arbetar med rådgivare. Försök att anpassa vestingperioden efter den förväntade period då rådgivaren ska ha effekt. Om du tar in rådgivaren för att öppna dörrar på lång sikt kan en längre vestingperiod vara lämplig.
Även här är det inte ovanligt att arbeta med en period på fyra år och en cliff på ett år. Det här första året ger dig möjlighet att testa samarbetet innan du tilldelar någon ägarandel. Se till att de förväntade insatserna tydligt anges i kontraktet, så att du enkelt kan avsluta det vid behov.
Sätt lösenpriset för optionerna över marknadsvärdet
Ett annat sätt att få intressena att sammanfalla är att sätta lösenpriset för optionerna utifrån en framtida värdering. Om din rådgivare verkligen kan få ditt företag att växa tiofalt kan du kanske ta in honom med optioner som bara vestar när företagets värdering har ökat 2–5 gånger. Optionerna blir värdelösa om värderingen inte stiger under optionsperioden, men utgör samtidigt en fantastisk ersättning om företaget når sitt mål.
Ta dig tid att bygga förtroende
Som du ser är de här metoderna knappast perfekta. Båda lämnar stora möjligheter att lämna över ägarandelar till rådgivare som inte tillför särskilt mycket värde. Försök därför att vara konservativ i dina förväntningar och lägg tillräckligt med tid på att lära känna rådgivarna innan du bestämmer dig. Det viktigaste för att lyckas är fortfarande att ha en god relation byggd på ömsesidigt förtroende.
Dags att dela upp ägarandelspajen? 🥧
Vi hoppas att det här inlägget gav dig den kunskap och det självförtroende du behöver för att göra det på rätt sätt! 👊
Hör gärna av dig om du fortfarande har frågor – vi berättar gärna mer! Glöm inte heller att hålla utkik nästa vecka efter del sex i vår masterclass om finansiering för startups: Så hittar du investerare!
Eller kolla in den här sammanfattningen av Startup Funding Masterclass.
Redo att börja prata med människor om din startup?
Om du delar upp dina ägarandelar i ett tidigt skede kanske du tror att du ännu inte är redo för ett CRM.
Var dock försiktig: att inte börja spåra alla dina kontakter redan från början (till exempel i kundintervjuer) är en stor missad möjlighet som du förmodligen kommer att ångra. Om några månader, när du börjar sälja och måste hitta tillbaka till alla du har pratat med om din produkt eller tjänst – och vad ni pratade om – kommer du att förlora värdefull tid.
Börja bygga din databas med prospekt redan från början, så att du kan börja sälja direkt när du är redo.
Salesflare låter dig:
1. Ha en tydlig översikt över vilka dina prospekt är
2. Fokusera din tid på att bygga relationer i stället för att manuellt mata in data
3. Hantera olika delar av verksamheten i olika pipelines (till exempel potentiella kunder, partnerskap, investerare, acceleratorer och så vidare)
4. Stänga deals i tid genom att automatiskt bli påmind när konton är inaktiva och det är dags att följa upp
För att hjälpa dig komma igång till en minimal kostnad erbjuder vi dig möjligheten att gå med i vårt program för företag i tidig fas och få en stor rabatt. Skriv bara till oss i chatten eller skicka e-postmeddelanden till vår support på e-post.
_Vi hoppas att du gillade det här inlägget. Om du gjorde det, sprid ordet!_👉 Du kan följa @salesflare på Twitter, Facebook och LinkedIn.
