Hoe je het aandelenbelang in een startup op de juiste manier verdeelt
Startup Funding-masterclass: deel vijf
Een van de lastigste aspecten van het oprichten van een startup is beslissen hoe je het aandelenbelang verdeelt. Je kunt maar een bepaald deel weggeven voordat het niet meer als jouw bedrijf voelt.
In dit artikel richten we ons op de drie belangrijkste partijen naast investeerders die gedurende de levensduur van je startup doorgaans aandelenbelang ontvangen:
- Oprichters
- Werknemers
- Bestuurders en adviseurs
Wil je meer informatie over hoe je het aandelenbelang met investeerders verdeelt? Lees dan ons eerdere artikel over startup-financieringsrondes.
_Dit is deel vijf in een nieuwe masterclassreeks over startupfinanciering. Financiering is de brandstof waarop elk bedrijf draait. Als je wilt dat je startup succesvol wordt, is het dus essentieel om de ins en outs van financiering te kennen. We zochten naar een beknopte maar uitgebreide gids over startupfinanciering, maar vonden die nergens. Daarom besloten we er zelf een te maken. Dit is die essentiële gids.
_
We brengen hem tot je in samenwerking met de grootste accelerator voor startups en scale-ups in België Start it @KBC, die meer dan 1.000 ondernemers met innovatieve ideeën en schaalbare businessmodellen ondersteunt en promoot.
– Jeroen Corthout, medeoprichter Salesflare, een gebruiksvriendelijke sales CRM voor kleine B2B-bedrijven
Voor we beginnen, frissen we eerst je kennis op over de verschillen tussen aandelen en opties. Wanneer we het in de context van werknemers en adviseurs over aandelenbelang hebben, gaat het vaak om het toekennen van aandelenopties in plaats van echte aandelen.
Als je dit al goed begrijpt, kun je gerust meteen doorgaan naar het volgende gedeelte.
Voor we erin duiken: de verschillen tussen aandelen en opties
Een vergoeding in aandelenbelang komt doorgaans in twee vormen: aandelen of opties. De verschillen kunnen worden samengevat in vier categorieën.
Eigendom van het bedrijf
Als je aandelen van een bedrijf bezit, ben je meteen aandeelhouder, met dezelfde rechten als alle andere aandeelhouders.
Met opties bezit je daarentegen alleen het recht om op een toekomstige datum aandelen te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs (de uitoefenprijs). Dat betekent dat je pas aandeelhouder bent wanneer je die opties omzet door op de vooraf bepaalde datum de uitoefenprijs te betalen en de aandelen te ontvangen.
Je hebt dus geen recht op dividend of stemrecht totdat je door het omzetten van je opties aandeelhouder wordt. Houders van opties kiezen er doorgaans voor om ze pas bij een verlaten van het bedrijf om te zetten. Op dat moment worden de opties vlak voor de verkoop omgezet, waarna de aandelen samen met de rest van het bedrijf worden verkocht. Een belangrijke reden om niet voor deze route te kiezen, is de impact op je belastingen, die sterk afhangt van het belastingstelsel in jouw land.
Benodigde cash
Wanneer aandelen worden uitgegeven en toegekend, moet de houder ze tegen een bepaalde prijs kopen. In de meeste gevallen wordt die prijs vastgesteld op de nominale waarde (doorgaans $0.01 per aandeel), waardoor er maar weinig cash nodig is.
Voor opties hoef je op het moment van ontvangst niets te betalen, maar de prijs waartegen de optie kan worden omgezet, wordt bepaald door de uitoefenprijs.
Die prijs zou kunnen worden vastgesteld op dezelfde nominale waarde van $0.01 per aandeel, maar in de meeste landen heeft dat zeer ongunstige fiscale gevolgen. Daarom wordt de uitoefenprijs van opties doorgaans vastgesteld op de “reële marktwaarde”.
De reële marktwaarde ligt ongeveer gelijk aan wat de investeerders tijdens de laatste financieringsronde hebben betaald.
Dit alles betekent dat de houder van de opties over voldoende cash moet beschikken om zijn opties in aandelen om te zetten.
Vesting
Op dit onderwerp gaan we later in dit artikel dieper in. Voor nu is het belangrijk om te begrijpen dat vesting bepaalt hoe mensen hun aandelen over een bepaalde periode ontvangen.
Een vestingsperiode van vier jaar betekent bijvoorbeeld doorgaans dat de persoon in het eerste jaar 25% van de toegekende aandelen ontvangt, in het tweede jaar nog eens 25%, enzovoort. Daarnaast kunnen er allerlei voorwaarden worden vastgelegd. Een van de meest voorkomende voorwaarden is dat de werknemer bij het bedrijf moet blijven. Als de werknemer dus aan het einde van het eerste jaar vertrekt, ontvangt zij slechts 25% van de aandelen.
Het belangrijke verschil tussen aandelen en opties op het vlak van vesting is dat opties forward vesting hebben en aandelen reverse vesting.
In ons voorbeeld betekent dit dat de werknemer op dag één alle aandelen ontvangt, maar 75% van de aandelen moet teruggeven als zij na één jaar vertrekt.
Bij opties heeft de werknemer op dag één nog geen opties en ontvangt zij na één jaar 25%.
Ook dit heeft gevolgen voor stemrechten en dividenden.
Belastingen
Dit is een zeer belangrijk onderwerp voor zowel de uitgever als de ontvanger van de aandelencompensatie. Het is bovendien sterk afhankelijk van de lokale context, dus neem zeker een kijkje in de lokale belastingwetgeving of praat met een accountant.
In het algemeen zijn de belastingregels als volgt.
Als je iemand aandelen geeft met een korting (bijvoorbeeld tegen de nominale prijs in plaats van de marktprijs), wordt dit gezien als onmiddellijk inkomen. Deze persoon (of dit bedrijf) moet dus waarschijnlijk belasting betalen over dat inkomen.
Als je opties toekent, hoeft er op het moment van ontvangst geen belasting te worden betaald. Op het moment dat de opties worden omgezet, is het verschil tussen de marktprijs en de uitoefenprijs echter inkomen waar waarschijnlijk belasting over moet worden betaald.
Voor de eenvoud laten we mogelijke vermogenswinstbelasting buiten beschouwing.
Helemaal mee met aandelen en opties? Laten we eraan beginnen. 👇
Oprichters
Zoals Michael Seibel van de startupaccelerator Y Combinator het verwoordt: “Dit zijn de mensen met wie je ten oorlog trekt”.
Bepalen hoe je de aandelen van je startup onder de medeoprichters verdeelt, draait om het vinden van de juiste balans, zodat iedereen gedurende de hele reis gemotiveerd blijft. Jijzelf inbegrepen.
Laten we beginnen met een realistisch beeld van wat het aan het einde van de rit betekent om oprichter van een succesvolle startup te zijn. Bekijk de volgende grafiek van Capshare, die is gebaseerd op een analyse van 5000 cap tables, om realistische verwachtingen te krijgen van het aandelenbelang van oprichters.
Zoals je kunt zien, laat de grafiek zien dat oprichters uiteindelijk doorgaans 10–20% van de aandelen in een startup in handen hebben. Dan blijft de vraag: ‘Hoeveel daarvan zal van jou zijn?’
Kort gezegd zijn er twee manieren om hierover te denken als het gaat om de verdeling van aandelen in een startup. Ofwel verdeel je de aandelen gewoon gelijk, ofwel probeer je een slimme en eerlijke manier te vinden om ze ongelijk te verdelen.
Ga je aandelen gewoon gelijk verdelen
Er zijn heel wat fervente voorstanders van deze aanpak voor het verdelen van aandelen in een startup. Zij verwoorden het als volgt.
Hoe kun je aan het begin van je startup rechtvaardigen dat je verschillen aanbrengt, als je weet dat het zo’n lange en slopende reis wordt?
Zelfs als jij met het oorspronkelijke idee komt, de meeste ervaring hebt of er op dit moment de meeste moeite in steekt: hoe kun je dan rechtvaardigen dat deze verschillen zo doorslaggevend zullen zijn wanneer jullie de komende 7 of 9 jaar samen een geweldig bedrijf opbouwen?
Misschien heb je, als je je aandelen niet gelijk met je medeoprichters wilt verdelen, niet de juiste mensen gevonden?
Deze argumenten zijn geworteld in de overtuiging dat de uitvoering in de toekomst belangrijker is dan de oorspronkelijke ideeën, en dat een gelijke verdeling van aandelen oprichters het meest motiveert.
Natuurlijk pleiten ze ook voor allerlei beschermingsmechanismen voor wanneer het misgaat, maar daar komen we later op terug.
De voorstanders hebben natuurlijk een aantal geldige punten, maar dat betekent niet dat iedereen zich prettig voelt bij deze beslissing — en misschien zouden ze dat ook niet moeten doen.
Wacht even, laten we hier eens goed over nadenken
Voordat je besluit om de aandelen van je startup gelijk te verdelen, kan het verstandig zijn om wat langer stil te staan bij de keuze en jezelf nog enkele aanvullende vragen te stellen.
Kunnen jullie een goede relatie opbouwen?
Je hoeft natuurlijk niet met elkaar te daten (sommigen zouden daar zelfs problemen mee hebben), maar het is wel belangrijk om stil te staan bij jullie persoonlijke relatie voordat je samen een startup opricht.
Ben je bereid om meer tijd met deze persoon (of deze mensen) door te brengen dan met je goede vrienden en familie bij elkaar?
Zullen jullie samen moeilijke tijden kunnen doorstaan?
Heb je ooit meningsverschillen aangepakt, en hoe zouden jullie meningsverschillen met je medeoprichter(s) oplossen?
Als een van deze vragen je een ongemakkelijk gevoel geeft, is het misschien beter om je keuzes nog eens onder de loep te nemen en te overwegen om je team van medeoprichters te wijzigen.
Heb je gezien of die persoon kwaliteitswerk kan leveren?
Hoewel je medeoprichter op papier misschien over de ideale vaardigheden beschikt, is het belangrijk om te begrijpen of die persoon ook consequent kan leveren.
Bekijk eerdere projecten, praat met voormalige collega's, probeer eerst samen aan een losstaand project te werken of gebruik een proefperiode.
Hebben jullie vergelijkbare prioriteiten en verwachtingen?
In het begin zijn mensen makkelijk enthousiast over en toegewijd aan een nieuw project, maar dat kan snel wegebben.
Probeer te begrijpen waarom je medeoprichter in de eerste plaats met jou wil samenwerken. Is dat omdat jullie een gedeelde missie hebben? Of is het gewoon omdat je medeoprichter bang is om nee tegen je te zeggen?
Hoe zien jullie je rollen en bijdragen op de lange termijn?
Misschien is die persoon wel de geweldige ontwikkelaar die je al die tijd hebt gezocht. Eindelijk iemand die enthousiast is om jouw visie uit te bouwen tot een MVP.
Maar hoe zit dat over een jaar?
Het is belangrijk dat je je beslissing niet baseert op het bedrijf in zijn huidige staat. Als alles goed gaat, vind je een medeoprichter die op lange termijn waarde kan leveren.
Maar hoe verdeel je aandelen in een startup?
Er bestaat geen universeel juiste manier om dit te doen. Maar hier zijn enkele tips.
Spreek een methode af
Misschien geef je de voorkeur aan een theoretische aanpak, zoals de taartcalculator voor aandeelhouders. Of je besluit om met een contract te werken dat verschillende mijlpalen beloont om tot een aandelenverdeling te komen.
Welke methode je ook kiest, het is belangrijk dat de methode voor alle betrokken partijen duidelijk is. Zorg ervoor dat het proces goed wordt begrepen, duidelijk is vastgelegd en door iedereen wordt goedgekeurd. Zo voorkom je discussies later.
Wees eerlijk
Zoals Kevin Systrom van Instagram het verwoordt: “Je moet gewoon proberen zo eerlijk mogelijk te zijn, rekening houdend met de fase waarin je bedrijf zich bevindt.” Volgens Kevin is de aandelenverdeling in een startup iets waar je regelmatig opnieuw naar moet kijken, waarbij je altijd eerlijk en gul probeert te zijn.
Hoe bescherm ik mezelf?
Wanneer je het bedrijf start, sta je samen met je medeoprichter tegenover de rest van de wereld — voor altijd samen.
Maar wat als het niet voor altijd is? Als het misloopt tussen medeoprichters, kan een beetje planning vooraf het verschil maken tussen een pijnlijke en een catastrofale afloop.
Bescherm jezelf tegen een mogelijk enorm tijdverlies, een grote aanslag op je cashflow op een slecht moment of zelfs problemen met bestaande investeerders.
Een goede aandeelhoudersovereenkomst houdt altijd rekening met het slechtst mogelijke scenario.
Reverse vesting
Oprichters verschillen van werknemers omdat ze al hun aandelen aan het begin ontvangen. Om ervoor te zorgen dat oprichters niet vertrekken, wordt een reverse-vestingstrategie gebruikt. Net als bij het vesten van aandelenopties beloont die strategie het blijven bij het bedrijf, met als verschil dat het bedrijf in dit geval de mogelijkheid krijgt om de aandelen terug te kopen.
De hoeveelheid startup-aandelen die kan worden teruggekocht, wordt bepaald door de vestingperiode. Hoe langer de oprichter bij het bedrijf blijft, hoe minder aandelen er kunnen worden teruggekocht.
Een gebruikelijke structuur is een periode van vier jaar met een cliff van één jaar. Tot het einde van het eerste jaar kunnen alle aandelen van iedereen worden teruggekocht. Na één jaar valt 25% daar niet langer onder, en daarna neemt dit percentage elke maand toe met 1/48e.
Toch is dit misschien enigszins achterhaald, zoals Andreessen Horowitz het verwoordt: “Nu bedrijven aantoonbaar langer privé blijven — 11 jaar voor de techbedrijven die in 2014 naar de beurs gingen — is het werk om van het bedrijf een succesvolle onderneming te maken na vier jaar eigenlijk nog maar net begonnen.”
Aandelen verdelen onder werknemers in een startup draait om het opzetten van een langetermijnincentive. Denk dus na over een langere periode als je gelooft dat dit zinvol is voor jouw bedrijf.
Bestuurszetels
Denk na over de omstandigheden waarin een oprichter kan worden verwijderd. In de meeste gevallen hebben oprichters gewone bestuurszetels en controleren ze de raad van bestuur met gewone bestuurders. In die situatie kan een medeoprichter alleen worden verwijderd met instemming van de andere medeoprichter.
Als je meer controle wilt behouden, kun je de invloed van je medeoprichter beperken door diens toegang tot de raad van bestuur te beperken. Een goede manier om dat te doen, is door alleen de CEO — vermoedelijk jij — als werknemer in de raad van bestuur toe te laten.
Denk ook na over wat er met de bestuursdeelname gebeurt als een medeoprichter vertrekt. Je wilt waarschijnlijk niet in een situatie terechtkomen waarin een medeoprichter die niet langer actief voor het bedrijf werkt, nog steeds beslissingen voor het bedrijf kan nemen of blokkeren.
Beperk dit risico door ervoor te zorgen dat bestuurszetels afhankelijk zijn van voortgezette dienstverlening aan het bedrijf. Niet alleen van het feit dat iemand medeoprichter is.
Verkoop beperken
Stel je een situatie voor waarin je kapitaal ophaalt en je voormalige medeoprichter zijn aandelen op de secundaire markt wil verkopen. Zoals je je kunt voorstellen, wordt je leven er niet eenvoudiger op als je moet gaan samenwerken met iemand die je niet zelf hebt gekozen. Laat staan dat je aan investeerders moet uitleggen waarom je medeoprichter nu verkoopt.
Zorg er daarom voor dat er een verkoopbeperking wordt ingevoerd. Er zijn twee hoofdtypes.
Voorkooprecht (ROFR)
Met een ROFR-overeenkomst heeft het bedrijf het recht om elk bod te evenaren.
Hoewel dit je bedrijf wel beschermt, is het in de praktijk lastig toepasbaar. In ons voorbeeld wil je beslist geen privé- of bedrijfsgeld gebruiken om een medeoprichter uit te kopen op het moment dat je kapitaal probeert op te halen voor toekomstige groei.
Algemeen overdrachtsverbod
In dit scenario moet het bedrijf — waarschijnlijk de raad van bestuur — elke overdracht van aandelen goedkeuren. Zo kunnen alle betrokkenen aandelen ordelijk en gestructureerd verkopen.
Natuurlijk kun je deze beperkingen niet zomaar achteraf installeren en opleggen aan alle aandeelhouders. Aandeelhouders zullen zeer terughoudend zijn om hun verkooprecht op te geven. Zorg er dus voor dat je dit vanaf het begin installeert en dat jij en je VC’s op één lijn zitten om op lange termijn waarde te creëren.
Werknemers
Een van de kenmerkende verschillen tussen startups en de bedrijfswereld is de bijna universele gewoonte om werknemers te laten delen in de equity van de startup.
Wanneer het goed wordt uitgevoerd, kan aandelenbezit voor werknemers:
- Risico en beloning op elkaar afstemmen voor werknemers die op een onbewezen bedrijf inzetten
- Werknemers belonen voor waardecreatie op lange termijn
- Werknemers aanmoedigen om eerst aan het slagen van het bedrijf te denken
Het is bovendien een zeer belangrijk middel om toptalent aan te trekken en te behouden.
Soorten equity incentives
Equity incentives kunnen worden onderverdeeld in vier groepen.
Ten eerste is er de equity die je gebruikt om nieuwe medewerkers aan te trekken. Het is hierbij belangrijk om een goed beeld te hebben van wat een competitief compensatiepakket is voor de functie en het profiel dat je wilt invullen. Zorg er ook voor dat equity het juiste middel is om iemand te motiveren. Voor salesfuncties werkt een commissie bijvoorbeeld vaak beter, terwijl equity beter kan passen bij engineers.
Ten tweede is er equity voor werknemers die promotie maken. Zorg ervoor dat je hun equity verhoogt tot de marktstandaard voor hun functie.
Ten derde is er equity voor uitzonderlijke prestaties. Beloon uitsluitend de echte top 10 tot 20% en maak de beloning de moeite waard, zonder andere werknemers voor het hoofd te stoten. Een gebruikelijke bandbreedte ligt tussen 25% en 50% van wat ze zouden krijgen als je ze vandaag zou aannemen.
Tot slot is er de evergreen equity, die vaak wordt aangehaald als de belangrijkste equitytool voor retentie.
Naarmate werknemers het einde van hun vestingperiode (cliff) naderen, daalt de opportuniteitskost van vertrekken aanzienlijk. Een goede manier om deze dynamiek te vermijden, is door op het juiste moment extra equity toe te kennen.
Bij een typische vestingregeling van vier jaar begin je na de grens van 2,5 jaar kleine jaarlijkse hoeveelheden aan te bieden, met vestingperiodes van vier jaar.
Alles bij elkaar zullen deze extra equitytoekenningen de cliff verkleinen en zorgen voor een grotere opportuniteitskost van vertrekken.
Hoeveel moet ik verwachten weg te geven?
Voor je eerste cruciale medewerkers zul je waarschijnlijk geen magische formule kunnen gebruiken. Kijk in plaats daarvan naar de marktconforme vergoedingen in jouw regio en onderhandel geval per geval.
Als je een strategie wilt die op gegevens is gebaseerd, bekijk dan het werk van Leo Polovets van Susa Ventures, dat de volgende resultaten oplevert:
- Bij bedrijven met 1–10 medewerkers is 0,5% — 2,0% een vrij gebruikelijke bandbreedte, al vallen sommige bedrijven daarbuiten.
- Bij bedrijven met 11–50 medewerkers is 0,1% — 1,0% gebruikelijk.
- Bij bedrijven met 51–200 medewerkers is 0,01% — 0,2% gebruikelijk.
Over de hele levensduur van een startup bedraagt de totale optiepool die voor werknemers wordt gereserveerd doorgaans ongeveer 20%.
4 tips om aandelen in een startup onder werknemers te verdelen
Welke methode je ook kiest als basis voor de verdeling van aandelen onder werknemers, houd rekening met de volgende tips.
Begrijp de behoeften van je werknemers
Aandelen zijn niet voor elke werknemer zo’n sterke stimulans als je misschien denkt.
Dat hangt niet alleen sterk af van de fiscale behandeling, maar ook van de cultuur.
Zorg dat je dit begrijpt, zodat je niet zomaar aandelen in je startup weggeeft die ondergewaardeerd worden.
Zorg er ook voor dat je de leefsituatie van je potentiële werknemer begrijpt. Iemand met kinderen is misschien blijer met extra cash dan met aandelenbezit (vraag het, ga er niet van uit).
Werknemers praten
Vergeet nooit dat werknemers met elkaar praten. Ze zullen hun aandelenbelang vergelijken met dat van andere werknemers.
Als je dus een andere aanpak gebruikt dan de marktstandaard, zorg er dan voor dat je hen de juiste argumenten meegeeft om hun positie te verdedigen.
Wees transparant
Aandelenbezit van werknemers kan vaak misleidend zijn. Aandelen in een startup draaien niet alleen om de meest recente aandelenprijs, maar ook om liquidatiepreferenties en andere vaak verkeerd begrepen kanttekeningen.
Zorg ervoor dat je dit correct aan je werknemers communiceert om elk misverstand weg te nemen. Als op een bepaald moment blijkt dat je niet transparant bent geweest, wordt dat een ongelooflijk moeilijke situatie om te managen.
Beperk de overdraagbaarheid
Net als bij je medeoprichters moet je de mogelijkheid om aandelen in de startup te verkopen beperken. Je wilt niet dat cruciale medewerkers hun aandelen verkopen vlak voor een grote investeringsronde, want dat zal twijfel zaaien bij je investeerders.
Probeer wel ordelijke en gestructureerde verkoopmogelijkheden voor je werknemers toe te staan. Er kunnen heel wat goede redenen zijn waarom een werknemer wat geld van tafel wil halen. En je kunt veel van de risico’s die gepaard gaan met verkopen door werknemers beperken door tijdslimieten in te stellen of periodes vast te leggen waarin ze kunnen verkopen.
Adviseurs
Als oprichter van een startup ben je vaak op zoek naar een goede bron van advies en ervaring.
Het is niet ongebruikelijk om deze adviseurs te betalen met een klein percentage van het aandelenbelang. Zo ligt hun motivatie min of meer in lijn met die van jou. En zo worden ze niet het soort kostenpost dat adviseurs kunnen zijn.
Afhankelijk van het niveau van de adviseurs kunnen de toekenningen van aandelenbelang er als volgt uitzien:
- Gewone adviseurs: 0.1% – 0.25%
- Gemiddeld niveau: 0.25% – 0.50%
- Expertniveau: 0.5% – 1.0%
Om dit in perspectief te plaatsen: adviseurs op expertniveau moeten mensen zijn met veel ervaring in de sector, sterke connecties en het vermogen om deuren voor je te openen. Denk aan voormalige CEO’s van een van de grootste spelers in jouw sector of doelklantengroep. Mensen die je bedrijf echt 10 keer groter kunnen maken door te helpen met introducties, partnerships en meer.
Als de adviseurs die je zoekt alleen bestuursleden hoeven te zijn, kun je er ook voor kiezen om een vaste vergoeding per bestuursvergadering te geven in plaats van je aandelenbelang verder op te splitsen.
Stel eerst deze vragen
Voordat je overweegt om aandelenbelang weg te geven, raden we aan om de volgende soorten vragen te stellen:
- Hoeveel tijd kun je wekelijks, maandelijks en per kwartaal aan dit bedrijf besteden?
- Aan hoeveel bedrijven geef je vandaag advies en wat zijn je andere professionele activiteiten?
- Werk je met bedrijven die tot een belangenconflict kunnen leiden?
- Wat zouden de bedrijven waarvoor je momenteel werkt over jou zeggen?
- Kan ik spreken met bedrijven waarvoor je momenteel werkt en met bedrijven waarmee je vroeger hebt samengewerkt?
- Wat is het beste moment en de beste manier om je te bereiken als we iets nodig hebben?
- Wat hoop je uit deze verbintenis te halen?
Zoals je ziet, gaan de meeste van deze vragen over de tijd die iemand kan toezeggen. In het begin is dat echter erg moeilijk in te schatten.
Daarom moet je jezelf ook beschermen tegen afnemende betrokkenheid door een goed contract op te stellen.
Werk met een vestingplanning
Net als bij toekenningen van aandelenbelang aan werknemers is het niet ongebruikelijk om met adviseurs met een vestingplanning te werken. Probeer de vestingperiode af te stemmen op de periode waarin je de impact van je adviseur verwacht. Als je hem aan boord haalt om op lange termijn deuren te openen, kan een langere vestingperiode gepast zijn.
Ook hier is het niet ongebruikelijk om met een periode van 4 jaar en een cliff van 1 jaar te werken. Dat ene jaar geeft je de kans om de samenwerking te testen voordat je aandelenbelang toekent. Zorg ervoor dat de verwachte prestaties duidelijk in het contract staan, zodat je het indien nodig gemakkelijk kunt beëindigen.
Stel de uitoefenprijs van de opties boven de marktwaarde in
Een andere manier om de belangen op één lijn te brengen, is door de uitoefenprijs van zijn opties vast te leggen op basis van een toekomstige waardering. Als je adviseur je bedrijf echt 10 keer groter kan maken, kun je hem misschien aan boord halen met opties die pas vesten zodra de waardering van het bedrijf 2 tot 5 keer zo hoog is. Die opties zijn waardeloos als de waardering binnen de optieperiode niet stijgt, maar vormen een geweldige compensatie als het bedrijf zijn doel bereikt.
Neem de tijd om vertrouwen op te bouwen
Zoals je ziet, zijn deze methodes zeker niet perfect. Bij beide bestaat er een groot risico dat je aandelen overdraagt aan adviseurs die maar weinig waarde toevoegen. Wees daarom eerder conservatief in je verwachtingen en neem voldoende tijd om adviseurs te leren kennen voordat je je vastlegt. Om succesvol te zijn, blijft een goede relatie gebaseerd op wederzijds vertrouwen het allerbelangrijkste.
Klaar om je aandelenkoek te verdelen? 🥧
We hopen dat dit artikel je de nodige kennis en het nodige vertrouwen heeft gegeven om het correct aan te pakken! 👊
Laat ons weten als je nog vragen hebt; we leggen het graag verder uit! En vergeet ook niet om volgende week af te stemmen op deel zes van onze Startup Funding Masterclass: Hoe vind je investeerders!
Of bekijk deze samenvatting van de Startup Funding Masterclass.
Klaar om met mensen over je startup te praten?
Als je in de beginfase je aandelen verdeelt, denk je misschien dat je nog niet klaar bent voor een CRM.
Wees wel voorzichtig: niet vanaf het begin al je contacten volgen (bijvoorbeeld tijdens gesprekken met klanten) is een enorme gemiste opportuniteit, waar je waarschijnlijk spijt van zult krijgen. Over een paar maanden verlies je kostbare tijd wanneer je begint te verkopen en alle mensen met wie je over je product of dienst hebt gepraat — en wat jullie hebben besproken — weer moet zien te vinden…
Begin vanaf het allereerste moment met het opbouwen van je database met prospects, zodat je meteen kunt beginnen verkopen zodra je daar klaar voor bent.
Salesflare helpt je om:
1. Een duidelijk overzicht te behouden van wie je prospects zijn
2. Je tijd te richten op het opbouwen van relaties in plaats van handmatig gegevens in te voeren
3. Verschillende aspecten van je bedrijf in verschillende pipelines te beheren (bijvoorbeeld potentiële klanten, partnerships, investeerders, accelerators enzovoort)
4. Deals tijdig te sluiten doordat je automatisch een herinnering krijgt wanneer accounts inactief zijn en het tijd is om op te volgen
Om je met minimale kosten op weg te helpen, bieden we je de mogelijkheid om deel te nemen aan ons programma voor startups in een vroege fase en een grote korting te krijgen. Stuur ons gewoon een bericht via de chat of e-mail onze support op support@salesflare.com.
_We hopen dat je dit artikel leuk vond. Zo ja, vertel het verder!_👉 Je kunt @salesflare volgen op Twitter, Facebook en LinkedIn.
