Jak właściwie podzielić udziały w startupie
Mistrzowska klasa finansowania startupu: część piąta
Jedną z najtrudniejszych kwestii, z jakimi mierzy się założyciel startupu, jest decyzja o tym, jak podzielić udziały. Możesz oddać tylko określoną ich część, zanim przestaniesz czuć, że startup nadal należy do ciebie.
W tym artykule skupimy się na trzech kluczowych grupach — poza inwestorami — które zazwyczaj otrzymują udziały w trakcie działalności startupu:
- Założyciele
- Pracownicy
- Dyrektorzy i doradcy
Więcej informacji o tym, jak dzielić udziały z inwestorami, znajdziesz w naszym poprzednim artykule o rundach finansowania startupu.
_Ten wpis jest częścią piątą nowej serii mistrzowskich lekcji o finansowaniu startupów. Finansowanie to paliwo, na którym działa każda firma. Znajomość wszystkich tajników finansowania jest więc niezbędna, jeśli chcesz, aby twój startup odniósł sukces. Szukaliśmy zwięzłego, a zarazem wyczerpującego przewodnika po finansowaniu startupów, ale nigdzie go nie znaleźliśmy, dlatego postanowiliśmy stworzyć go sami. Oto ten niezbędny przewodnik.
_
Przygotowujemy go we współpracy z największym belgijskim akceleratorem startupów i scale-upów Start it @KBC, który wspiera i promuje ponad 1000 przedsiębiorców z innowacyjnymi pomysłami i skalowalnymi modelami biznesowymi.
– Jeroen Corthout, współzałożyciel Salesflare, łatwego w obsłudze CRM-u sprzedażowego dla małych firm B2B
Zanim zaczniemy, odświeżmy wiedzę o różnicach między udziałami a opcjami. Kiedy mówimy o posiadaniu udziałów w kontekście pracowników i doradców, zazwyczaj mamy na myśli przyznawanie opcji na udziały, a nie rzeczywistych udziałów.
Jeśli już dobrze orientujesz się w tym temacie, możesz od razu przejść do następnej sekcji.
Zanim przejdziemy dalej: różnice między udziałami a opcjami
Wynagrodzenie w formie udziałów zazwyczaj przyjmuje jedną z dwóch postaci: udziałów albo opcji. Różnice między nimi można podsumować w czterech kategoriach.
Własność firmy
Jeśli posiadasz udziały w firmie, od razu stajesz się wspólnikiem i masz takie same prawa jak wszyscy pozostali wspólnicy.
W przypadku opcji posiadasz jednak wyłącznie prawo do zakupu udziałów po z góry ustalonej cenie (cenie wykonania) w przyszłości. Oznacza to, że nie jesteś wspólnikiem do momentu konwersji tych opcji — czyli zapłacenia ceny wykonania w określonym terminie i otrzymania udziałów.
Do czasu uzyskania statusu wspólnika poprzez konwersję opcji nie masz więc prawa do dywidendy ani prawa głosu. Zazwyczaj posiadacze opcji decydują się nie dokonywać konwersji aż do momentu wyjścia. Wtedy opcje są konwertowane tuż przed sprzedażą, a następnie udziały są sprzedawane razem z resztą firmy. Kluczowym powodem, aby nie wybierać tej drogi, są konsekwencje podatkowe, które w dużej mierze zależą od systemu podatkowego obowiązującego w danym kraju.
Wymóg posiadania gotówki
Kiedy udziały są emitowane i przydzielane, ich posiadacz musi je kupić po określonej cenie. W większości przypadków ustala się ją na poziomie wartości nominalnej (zazwyczaj 0,01 USD za udział), co oznacza minimalny wydatek gotówkowy.
W przypadku opcji w momencie ich otrzymania nie trzeba nic płacić, ale cena, po której można je konwertować, jest określona przez cenę wykonania.
Cenę tę można ustalić na tym samym poziomie wartości nominalnej 0,01 USD za udział, ale w większości krajów wiąże się to z bardzo niekorzystnymi konsekwencjami podatkowymi, dlatego cenę wykonania opcji zazwyczaj ustala się na poziomie „wartości rynkowej”.
Godziwa wartość rynkowa jest zbliżona do tego, ile inwestorzy zapłacili podczas ostatniej rundy finansowania.
Wszystko to oznacza, że właściciel opcji będzie potrzebował odpowiedniej gotówki, aby zamienić opcje na udziały.
Vesting
Do tego tematu wrócimy w dalszej części artykułu. Na razie ważne jest zrozumienie, że vesting pozwala określić, w jaki sposób ludzie otrzymują swoje udziały w określonym okresie.
Przykładowo, 4-letni okres vestingu zazwyczaj oznacza, że osoba otrzyma 25% przyznanych jej udziałów w pierwszym roku, 25% w drugim roku i tak dalej. Można również ustalić różne warunki. Jednym z częstszych jest wymóg, aby pracownik pozostał w firmie. Jeśli więc pracownik odejdzie pod koniec pierwszego roku, otrzyma tylko 25% udziałów.
Ważna różnica między udziałami a opcjami w kontekście vestingu polega na tym, że opcje podlegają vestingowi progresywnemu, a udziały — vestingowi odwrotnemu.
Pozostając przy naszym przykładzie, oznacza to, że pracownik otrzymuje wszystkie udziały pierwszego dnia, ale jeśli odejdzie po roku, musi zwrócić 75% udziałów.
W przypadku opcji pracownik nie ma żadnych opcji pierwszego dnia i otrzymuje 25% po upływie roku.
Ma to również wpływ na prawa głosu i dywidendy.
Podatki
To bardzo ważny temat zarówno dla emitenta, jak i odbiorcy wynagrodzenia w formie udziałów. Jest też ściśle uzależniony od lokalnych przepisów, dlatego koniecznie sprawdź lokalne prawo podatkowe albo porozmawiaj z księgowym.
Ogólnie zasady podatkowe wyglądają następująco.
Jeśli przekażesz komuś udziały ze zniżką (np. po cenie nominalnej zamiast rynkowej), zostanie to uznane za natychmiastowy dochód. Dlatego najprawdopodobniej ta osoba (lub firma) będzie musiała zapłacić podatek od tego dochodu.
Jeśli przekażesz komuś opcje, w momencie ich otrzymania nie trzeba płacić podatku. Jednak w momencie ich zamiany różnica między ceną rynkową a ceną wykonania będzie stanowić dochód, który najprawdopodobniej podlega opodatkowaniu.
Dla uproszczenia pomijamy w tej dyskusji potencjalny podatek od zysków kapitałowych.
Wiesz już wszystko o udziałach i opcjach? Zaczynajmy. 👇
Założyciele
Jak ujął to Michael Seibel z akceleratora startupów Y Combinator: „To ludzie, z którymi pójdziesz na wojnę”.
Decyzja o tym, jak podzielić udziały w startupie między współzałożycieli, sprowadza się do znalezienia właściwej równowagi, tak aby wszyscy pozostali zmotywowani przez całą drogę. Ty również.
Zacznijmy od realistycznego spojrzenia na to, co ostatecznie oznacza bycie założycielem odnoszącego sukcesy startupu. Przyjrzyj się uważnie poniższemu wykresowi z Capshare, który powstał na podstawie analizy 5000 tabel kapitalizacji i pomoże ci wyrobić sobie rozsądne oczekiwania dotyczące udziałów założycieli.
Jak widzisz, wykres pokazuje, że z czasem założyciele zazwyczaj posiadają od 10 do 20% udziałów w startupie. Pozostaje więc pytanie: „Ile z tego przypadnie tobie?”
Zasadniczo w kwestii tego, jak podzielić udziały w startupie, istnieją dwa podejścia. Możecie albo podzielić je po równo, albo spróbować znaleźć rozsądny i sprawiedliwy sposób na nierówny podział.
Podziel udziały po równo
To podejście ma wielu zagorzałych zwolenników, jeśli chodzi o podział udziałów w startupie. Jego orędownicy przedstawiają sprawę następująco.
Jak możesz uzasadnić wprowadzanie jakichkolwiek różnic na początku istnienia startupu, skoro wiesz, że przed wami tak długa i wyczerpująca droga?
Nawet jeśli to ty wpadłeś na oryginalny pomysł, masz największe doświadczenie albo obecnie wkładasz w pracę najwięcej wysiłku, jak możesz uzasadnić, że te różnice będą aż tak decydujące przy wspólnym budowaniu świetnej firmy przez kolejne 7 czy 9 lat?
Być może, jeśli nie chcesz podzielić udziałów po równo ze swoimi współzałożycielami, nie znalazłeś właściwych osób?
Argumenty te opierają się na przekonaniu, że przyszła realizacja jest ważniejsza niż początkowe pomysły, a równy podział udziałów zapewnia założycielom najwyższy poziom motywacji.
Oczywiście zwolennicy tego podejścia popierają również różne mechanizmy ochronne na wypadek, gdyby wszystko zaczęło się psuć, ale więcej na ten temat później.
Zwolennicy tego rozwiązania mają oczywiście kilka trafnych argumentów, ale nie oznacza to, że każdy czuje się komfortowo z taką decyzją — i być może wcale nie powinien.
Chwila, zastanówmy się nad tym
Zanim zdecydujesz się na równy podział udziałów w swoim startupie, warto poświęcić chwilę na głębszą refleksję i zadać sobie kilka dodatkowych pytań.
Czy możecie zbudować dobrą relację?
Nie musicie oczywiście być parą (niektórzy mogliby nawet uznać to za problematyczne), ale przed założeniem startupu warto zastanowić się nad waszą osobistą relacją.
Czy jesteś gotów spędzać z tą osobą (albo tymi osobami) więcej czasu niż łącznie ze swoimi bliskimi przyjaciółmi i rodziną?
Czy będziecie w stanie wspólnie przejść przez trudne chwile?
Czy zdarzało wam się już rozwiązywać nieporozumienia i jak rozstrzygalibyście spory ze swoim współzałożycielem (lub współzałożycielami)?
Jeśli którekolwiek z tych pytań wywołuje u ciebie dyskomfort, być może najlepiej będzie jeszcze raz przyjrzeć się swoim wyborom i rozważyć zmianę zespołu współzałożycielskiego.
Czy widziałeś, jak dobrze potrafi wykonywać swoją pracę?
Choć na papierze twój współzałożyciel może mieć idealny zestaw umiejętności, ważne jest, by zrozumieć, czy potrafi konsekwentnie dostarczać dobre rezultaty.
Przyjrzyj się wcześniejszym projektom, porozmawiaj z byłymi współpracownikami, spróbuj najpierw popracować z tą osobą nad niezwiązanym z firmą projektem albo wprowadź okres próbny.
Czy macie podobne priorytety i oczekiwania?
Na początku ludzie łatwo się ekscytują nowym projektem i angażują w jego realizację, ale ten zapał może szybko minąć.
Spróbuj zrozumieć, co właściwie motywuje twojego współzałożyciela do dołączenia do ciebie. Czy chodzi o wspólną misję? A może twój współzałożyciel po prostu boi się powiedzieć ci „nie”?
Jak w długiej perspektywie postrzegacie swoje role i wkład?
Być może to właśnie ten świetny deweloper, którego szukałeś. Wreszcie ktoś, kto z entuzjazmem przekształci twoją wizję w MVP.
Ale co będzie za rok?
Ważne, by nie opierać swojej decyzji na tym, jak firma wygląda obecnie. Jeśli wszystko pójdzie dobrze, znajdziesz współzałożyciela, który będzie w stanie dostarczać wartość w długiej perspektywie.
Jak więc podzielić udziały w startupie?
Nie ma jednego, uniwersalnie właściwego sposobu, by to zrobić. Oto jednak kilka wskazówek.
Ustalcie metodę
Być może wolisz zastosować teoretyczne podejście, takie jak kalkulator podziału udziałów między wspólników. Możecie też zdecydować się na umowę, która wynagradza osiągnięcie poszczególnych kamieni milowych, aby ustalić podział udziałów.
Niezależnie od wybranej metody ważne jest, by była ona jasna dla wszystkich zaangażowanych stron. Upewnijcie się, że proces jest dobrze zrozumiany, jasno określony i zaakceptowany przez wszystkich. Dzięki temu unikniecie kolejnych dyskusji w przyszłości.
Postępujcie uczciwie
Jak ujął to Kevin Systrom z Instagram: „Powinniście po prostu starać się być tak uczciwi, jak to możliwe, biorąc pod uwagę etap rozwoju firmy, na którym jesteście”. Zdaniem Kevina podział udziałów w startupie to coś, do czego warto często wracać, zawsze dążąc do uczciwego i hojnego rozwiązania.
Jak mam się zabezpieczyć?
Kiedy zakładasz firmę, ty i twój współzałożyciel jesteście razem przeciwko całemu światu — na zawsze.
A co, jeśli nie będzie to na zawsze? Jeśli między współzałożycielami coś pójdzie nie tak, odrobina planowania z wyprzedzeniem może zadecydować o tym, czy skończy się to boleśnie, czy katastrofalnie.
Uchronisz się w ten sposób przed potencjalnie ogromną stratą czasu, poważnym odpływem gotówki w nieodpowiednim momencie, a nawet problemami z obecnymi inwestorami.
Dobra umowa wspólników zawsze uwzględnia najgorszy możliwy scenariusz.
Reverse vesting
Założyciele różnią się od pracowników tym, że otrzymują wszystkie swoje udziały na początku. Aby mieć pewność, że nie odejdą, stosuje się strategię reverse vesting. Podobnie jak vesting opcji na akcje, rozwiązanie to nagradza pozostanie w firmie — z tą różnicą, że w tym przypadku daje firmie możliwość odkupienia udziałów.
Ilość udziałów w startupie, które można odkupić, zależy od okresu vestingu. Im dłużej założyciel pozostaje w firmie, tym mniej udziałów można odkupić.
Typowa struktura obejmuje 4-letni okres z rocznym cliffem. Do upływu pierwszego roku wszystkie udziały każdego założyciela pozostają możliwe do odkupienia. Po roku 25% udziałów nie podlega już odkupieniu, a w każdym kolejnym miesiącu ten odsetek zwiększa się o 1/48.
Mimo to takie podejście może być już nieco nieaktualne, jak zauważa Andreessen Horowitz: „Skoro firmy pozostają dziś prywatne wyraźnie dłużej (11 lat w przypadku spółek technologicznych, które weszły na giełdę w 2014 roku), praca potrzebna do zbudowania dobrze prosperującego biznesu dopiero się zaczęła po 4 latach”.
Podział udziałów między pracowników startupu ma stworzyć długoterminową zachętę, dlatego jeśli uważasz, że ma to sens w przypadku Twojej firmy, rozważ wydłużenie tego okresu.
Miejsca w radzie dyrektorów
Zastanów się, w jakich okolicznościach można odwołać założyciela. W większości przypadków założyciele mają zwykłe miejsca w radzie i kontrolują ją za pośrednictwem zwykłych dyrektorów. W takiej sytuacji współzałożyciela można odwołać wyłącznie za zgodą drugiego współzałożyciela.
Jeśli chcesz zachować większą kontrolę, możesz ograniczyć wpływ współzałożyciela, ograniczając jego dostęp do rady. Dobrym sposobem jest dopuszczenie do rady wyłącznie CEO — najprawdopodobniej Ciebie — jako jedynego członka będącego pracownikiem.
Zastanów się też, co dzieje się z udziałem w pracach rady, gdy współzałożyciel odchodzi. Prawdopodobnie nie chcesz znaleźć się w sytuacji, w której współzałożyciel nieaktywnie zaangażowany w działalność firmy może podejmować decyzje w jej imieniu albo je blokować.
Możesz ograniczyć to ryzyko, upewniając się, że miejsca w radzie są uzależnione od dalszej pracy na rzecz firmy, a nie tylko od tego, że ktoś jest współzałożycielem.
Ograniczenia sprzedaży
Wyobraź sobie sytuację, w której pozyskujesz kapitał, a Twój były współzałożyciel chce sprzedać swoje udziały na rynku wtórnym. Jak możesz sobie wyobrazić, nie ułatwi Ci życia konieczność rozpoczęcia współpracy z kimś, kogo sam nie wybrałeś. Nie wspominając już o ryzyku, że będziesz musiał wyjaśniać inwestorom, dlaczego Twój współzałożyciel sprzedaje udziały właśnie teraz.
Dlatego zadbaj o wprowadzenie ograniczenia sprzedaży. Istnieją dwa główne rodzaje takich ograniczeń.
Prawo pierwszeństwa (ROFR)
Na mocy umowy ROFR firma ma prawo dopasować każdą ofertę.
Choć chroni to firmę, w praktyce trudno z tego skorzystać. W naszym przykładzie zdecydowanie nie chcesz wykorzystywać prywatnej gotówki ani środków firmy do wykupienia współzałożyciela, kiedy próbujesz pozyskać kapitał na przyszły rozwój.
Ogólne ograniczenie transferu
W tym scenariuszu firma — najprawdopodobniej zarząd — musi zatwierdzić każdy transfer udziałów. Pozwoli to wszystkim zaangażowanym stronom sprzedawać je w uporządkowany i ustrukturyzowany sposób.
Oczywiście nie możesz po prostu zainstalować tych ograniczeń później i narzucić ich wszystkim udziałowcom. Udziałowcy będą bardzo niechętni do zrzeczenia się prawa do sprzedaży. Dlatego zadbaj o to, by zainstalować je od samego początku, i upewnij się, że ty oraz twoi inwestorzy venture capital macie wspólny cel: tworzyć wartość w długiej perspektywie.
Pracownicy
Jedną z kluczowych różnic między startupami a światem korporacji jest powszechna praktyka pozwalania pracownikom na udział w kapitale startupu.
Prawidłowo wdrożony program udziałów pracowniczych może:
- Zrównywać ryzyko i nagrodę dla pracowników stawiających na niesprawdzoną firmę
- Nagradzać pracowników za długoterminowe tworzenie wartości
- Zachęcać pracowników, by w pierwszej kolejności myśleli o sukcesie firmy
To również bardzo ważne narzędzie przyciągania i zatrzymywania najlepszych talentów.
Rodzaje zachęt kapitałowych
Zachęty kapitałowe można podzielić na cztery grupy.
Po pierwsze są to udziały w startupie, które powinny służyć do przyciągania nowych pracowników. Ważne jest, by dobrze ocenić, jaki pakiet wynagrodzenia jest konkurencyjny dla stanowiska i profilu osoby, którą chcesz zatrudnić. Upewnij się też, że udziały są właściwym narzędziem motywacyjnym. Na przykład w przypadku stanowisk sprzedażowych lepszą zachętą może być prowizja, podczas gdy udziały mogą lepiej sprawdzić się w przypadku inżynierów.
Po drugie są to udziały dla pracowników awansujących. Pamiętaj, by zwiększyć ich pakiet udziałów do poziomu rynkowego dla zajmowanego przez nich stanowiska.
Po trzecie są to udziały za wybitne wyniki. Nagradzaj nimi wyłącznie rzeczywistą czołową grupę 10–20% pracowników i zadbaj o to, by nagroda była atrakcyjna, nie wywołując przy tym niezadowolenia pozostałych. Typowy przedział wynosi od 25% do 50% tego, co otrzymaliby, gdyby zostali zatrudnieni dzisiaj.
Wreszcie mamy udziały evergreen, często uznawane za najważniejsze narzędzie kapitałowe służące zatrzymywaniu pracowników.
Gdy pracownicy zbliżają się do końca okresu nabywania uprawnień do udziałów (cliff), koszt szansy odejścia znacząco spada. Świetnym sposobem na uniknięcie tej sytuacji jest przyznawanie dodatkowych udziałów we właściwym momencie.
W typowym czteroletnim programie nabywania uprawnień do udziałów zacząłbyś przyznawać niewielkie roczne pakiety po upływie 2,5 roku, z czteroletnimi okresami nabywania uprawnień.
Podsumowując, te dodatkowe pakiety udziałów zmniejszą efekt cliff i zwiększą koszt szansy odejścia.
Ile udziałów powinienem się spodziewać, że oddam?
W przypadku pierwszych kluczowych osób, które zatrudnisz, prawdopodobnie nie uda ci się zastosować żadnej magicznej formuły. Zamiast tego możesz sprawdzić stawki rynkowe w swojej lokalizacji i negocjować indywidualnie.
Jeśli chcesz oprzeć swoją strategię na danych, przyjrzyj się analizie Leo Polovetsa z Susa Ventures, w której przedstawiono następujące wyniki:
- W firmach zatrudniających od 1 do 10 osób dość często spotyka się zakres 0,5% — 2,0%, choć niektóre firmy wykraczają poza ten przedział.
- W firmach zatrudniających od 11 do 50 osób typowy jest zakres 0,1% — 1,0%.
- W firmach zatrudniających od 51 do 200 osób typowy jest zakres 0,01% — 0,2%.
Łączna pula opcji przeznaczona dla pracowników i odkładana przez cały okres działalności startupu wynosi zazwyczaj około 20%.
4 wskazówki dotyczące podziału udziałów w startupie między pracowników
Niezależnie od tego, na jakiej metodzie oprzesz podział udziałów między pracowników, weź pod uwagę poniższe wskazówki.
Poznaj potrzeby swoich pracowników
Udziały nie są dla każdego pracownika tak atrakcyjnym dodatkiem, jak mogłoby ci się wydawać.
Zależy to w dużej mierze nie tylko od opodatkowania, lecz także od uwarunkowań kulturowych.
Koniecznie weź to pod uwagę, żeby nie rozdawać udziałów w startupie osobom, które nie docenią ich wartości.
Pamiętaj też, by uwzględnić sytuację życiową potencjalnego pracownika. Osoba mająca dzieci może woleć dodatkową gotówkę zamiast udziałów (zapytaj — nie zakładaj z góry).
Pracownicy rozmawiają
Zawsze pamiętaj, że pracownicy rozmawiają ze sobą. Będą porównywać swoje udziały z udziałami innych pracowników.
Jeśli więc stosujesz inne podejście niż standard rynkowy, zadbaj o to, by wyposażyć ich w odpowiednie argumenty uzasadniające ich sytuację.
Postaw na transparentność
Posiadanie udziałów przez pracowników może często wprowadzać w błąd. Udziały w startupie to nie tylko ostatnia cena udziałów, lecz także preferencje likwidacyjne i inne często niezrozumiałe zastrzeżenia.
Zadbaj o to, by właściwie wyjaśnić te kwestie pracownikom i wyeliminować wszelkie nieporozumienia. Jeśli w pewnym momencie okaże się, że nie byłeś transparentny, zarządzanie taką sytuacją będzie niezwykle trudne.
Ogranicz możliwość przenoszenia udziałów
Podobnie jak w przypadku współzałożycieli, ogranicz możliwość sprzedaży udziałów w startupie. Nie chcesz, by kluczowi pracownicy sprzedawali swoje udziały tuż przed dużą rundą inwestycyjną, ponieważ wzbudziłoby to wątpliwości inwestorów.
Mimo to postaraj się umożliwić pracownikom uporządkowaną i ustrukturyzowaną sprzedaż udziałów. Może istnieć mnóstwo dobrych powodów, dla których pracownik chciałby uwolnić część kapitału. Możesz ograniczyć wiele ryzyk związanych ze sprzedażą udziałów przez pracowników, wyznaczając limity czasowe lub ustalając okresy, w których mogą je sprzedawać.
Doradcy
Jako założyciel startupu często szukasz dobrego źródła porad i doświadczenia.
Nierzadko płaci się takim doradcom niewielkim procentem udziałów. W ten sposób ich motywacja jest w mniejszym lub większym stopniu zgodna z twoją. Nie stają się też obciążeniem dla gotówki, którym doradcy potrafią być.
W zależności od poziomu doradców przyznawane udziały mogą kształtować się następująco:
- Zwykli doradcy: 0,1% – 0,25%
- Średni poziom: 0,25% – 0,50%
- Poziom ekspercki: 0,5% – 1,0%
Dla perspektywy: doradcy na poziomie eksperckim powinni mieć rozległe doświadczenie w branży, świetne kontakty i możliwość otwierania przed tobą drzwi. Mowa o byłych prezesach jednej z największych firm w twojej branży lub w docelowej grupie klientów. O ludziach, którzy dzięki przedstawianiu ci właściwych osób, nawiązywaniu partnerstw i innym działaniom mogą naprawdę pomóc zwiększyć skalę twojej firmy dziesięciokrotnie.
Jeśli doradcy, których szukasz, mają jedynie zasiadać w radzie, możesz zamiast dalszego dzielenia się udziałami zdecydować się na stałą opłatę za każde posiedzenie rady.
Najpierw zadaj te pytania
Zanim rozważysz oddanie jakiejkolwiek części udziałów, zalecamy zadać pytania z następujących obszarów:
- Ile czasu możesz poświęcić tej firmie w skali tygodnia, miesiąca i kwartału?
- Ilu firmom doradzasz dzisiaj i jakie są twoje pozostałe aktywności zawodowe?
- Czy współpracujesz z firmami, z którymi mogłoby powstać ryzyko konfliktu interesów?
- Co powiedziałyby o tobie firmy, z którymi obecnie współpracujesz?
- Czy mogę porozmawiać z firmami, z którymi obecnie lub wcześniej współpracowałeś?
- W jaki sposób i kiedy najlepiej się z tobą skontaktować, jeśli będziemy czegoś potrzebować?
- Co chcesz osiągnąć dzięki temu zobowiązaniu?
Jak widzisz, większość tych pytań dotyczy deklarowanego czasu. Na początku bardzo trudno go jednak ocenić.
Dlatego warto też zabezpieczyć się przed słabnącym zaangażowaniem, zawierając dobrą umowę.
Skorzystaj z harmonogramu nabywania uprawnień
Podobnie jak w przypadku udziałów przyznawanych pracownikom, współpraca z doradcami często wiąże się z harmonogramem nabywania uprawnień. Spróbuj dopasować okres nabywania uprawnień do okresu, w którym oczekujesz efektów pracy doradcy. Jeśli angażujesz go po to, by długoterminowo otwierał przed tobą drzwi, dłuższy okres nabywania uprawnień może być odpowiedni.
Również tutaj często stosuje się 4-letni okres nabywania uprawnień i roczny cliff. Ten pierwszy rok daje ci możliwość sprawdzenia, jak układa się współpraca, zanim przyznasz jakiekolwiek udziały. Zadbaj o to, by oczekiwane świadczenia były jasno określone w umowie — dzięki temu w razie potrzeby łatwo ją rozwiążesz.
Ustal cenę wykonania opcji powyżej wartości rynkowej
Innym sposobem na zbieżność interesów jest ustalenie ceny wykonania jego opcji na podstawie przyszłej wyceny. Jeśli twój doradca naprawdę może zwiększyć skalę firmy dziesięciokrotnie, być może warto zaprosić go do współpracy, oferując opcje, które nabędą wartość dopiero wtedy, gdy wycena firmy wzrośnie 2–5 razy. Opcje te będą bezwartościowe, jeśli wycena nie wzrośnie w okresie ich obowiązywania, ale staną się świetną formą wynagrodzenia, jeśli firma osiągnie swój cel.
Poświęć czas na zbudowanie zaufania
Jak widzisz, metody te z pewnością nie są idealne. Obie pozostawiają wiele szans na przekazanie udziałów doradcom, którzy nie wnoszą dużej wartości. Dlatego staraj się zachować konserwatywne podejście w swoich oczekiwaniach i poświęć doradcom wystarczająco dużo czasu, zanim podejmiesz zobowiązanie. Najważniejsze, by odnieść sukces, jest jednak nadal zbudowanie dobrej relacji opartej na wzajemnym zaufaniu.
Gotowi podzielić swój udziałowy tort? 🥧
Mamy nadzieję, że ten wpis dostarczył Ci niezbędnej wiedzy i pewności siebie, których potrzebujesz, aby zrobić to właściwie! 👊
Daj nam znać, jeśli masz jeszcze jakieś pytania — chętnie wszystko wyjaśnimy! Nie zapomnij też zajrzeć do nas w przyszłym tygodniu, aby przeczytać część szóstą naszego kursu mistrzowskiego na temat finansowania startupów: Jak znaleźć inwestorów!
Możesz też zajrzeć do tego podsumowania kursu mistrzowskiego na temat finansowania startupów.
Gotowi zacząć rozmawiać z ludźmi o swoim startupie?
Jeśli dzielisz swoje udziały już na wczesnym etapie, możesz pomyśleć, że nie jesteś jeszcze gotowy na CRM.
Zachowaj jednak ostrożność: niepodjęcie od samego początku śledzenia wszystkich kontaktów (na przykład podczas wywiadów z klientami) to ogromna zmarnowana szansa, której prawdopodobnie będziesz żałować. Za kilka miesięcy, gdy zaczniesz sprzedawać i będziesz musiał na nowo znaleźć wszystkie osoby, z którymi rozmawiałeś o swoim produkcie lub usłudze… oraz przypomnieć sobie, o czym z nimi rozmawiałeś, stracisz na to cenny czas.
Zacznij budować bazę danych potencjalnych klientów od samego początku, aby móc od razu przejść do sprzedaży, gdy będziesz na to gotowy.
Salesflare pozwala Ci:
1. Zachować jasny przegląd tego, kim są Twoi potencjalni klienci
2. Skupić swój czas na budowaniu relacji zamiast na ręcznym wprowadzaniu danych
3. Zarządzać różnymi aspektami działalności w osobnych pipeline'ach (np. potencjalnymi klientami, partnerstwami, inwestorami, akceleratorami itd.)
4. Finalizować deale na czas dzięki automatycznym przypomnieniom o nieaktywnych kontach i konieczności podjęcia dalszych działań
Aby pomóc Ci zacząć przy minimalnych kosztach, oferujemy możliwość dołączenia do naszego programu dla firm na wczesnym etapie i otrzymania dużej zniżki. Napisz do nas na czacie albo wyślij e-mail do naszego wsparcia.
_Mamy nadzieję, że spodobał Ci się ten artykuł. Jeśli tak, podziel się nim z innymi!_👉 Możesz obserwować @salesflare na Twitterze, Facebooku i LinkedIn.
