Cómo repartir correctamente el capital inicial

Fundadores

As Michael Seibel of the startup accelerator Y Combinator puts it; “These are the people you are going to war with”.

Deciding on how to divide your startup’s equity among co-founders is all about finding the right balance so that everyone remains motivated throughout the journey. Including yourself.

Let’s start with having a realistic view of what it means to be a founder of a successful startup at the end of the road. Take a close look at the following graph from Capshare, which is based on an analysis of 5000 cap tables, for reasonable expectations of founder ownership.

As you can see, the graph shows that founders typically hold between 10 – 20% of startup equity down the line. Now the question remains: “How much of this will be yours?”

Básicamente, hay dos corrientes de pensamiento cuando se trata de este tema. O bien sigues adelante y divides el capital en partes iguales, o bien intentas encontrar una forma inteligente y justa de dividirlo de forma desigual.

Adelante, divide tu capital en partes iguales

Hay muchos defensores de este planteamiento sobre cómo repartir el capital en una startup. Sus defensores lo explican así.

¿Cómo puedes justificar hacer diferencias al principio de tu startup, sabiendo que es un viaje tan largo y agotador?

Aunque tengas la idea original, la mayor experiencia o el mayor esfuerzo en este momento, ¿cómo puedes justificar que estas diferencias vayan a ser tan decisivas a la hora de construir juntos una gran empresa durante los próximos 7 o 9 años?

Tal vez, si no quiere dividir su capital a partes iguales con sus cofundadores, es que no ha encontrado a las personas adecuadas...

Estos argumentos se basan en la creencia de que la ejecución futura es más importante que las ideas iniciales, y que un reparto equitativo del capital da lugar a la mayor motivación entre los fundadores.

Por supuesto, también abogan por diversos mecanismos de protección para cuando todo se tuerza, pero sobre esto hablaremos más adelante.

Now, the proponents have some valid points, but that does not mean that everyone is comfortable with this decision; and perhaps they shouldn’t be.

Hold on, let’s think about it for a second

Before you go ahead and settle on splitting your startup’s equity equally, it might make sense to engage in a bit more reflection and ask yourself some additional questions.

¿Puedes tener una buena relación?

You don’t exactly have to be dating (some might even find this problematic), but it is important to reflect on your personal relationship before co-founding a startup.

¿Estás dispuesto a pasar más tiempo con esta persona (o estas personas) que con tus amigos íntimos y tu familia juntos?

¿Serán capaces de atravesar juntos los momentos difíciles?

¿Has gestionado alguna vez desacuerdos y cómo resolverías los desacuerdos con tu(s) cofundador(es)?

Si alguna de estas preguntas le incomoda, quizá sea mejor que reconsidere sus opciones y se plantee cambiar de equipo cofundador.

¿Ha comprobado su capacidad para realizar un trabajo de calidad?

Aunque su cofundadora pueda presentar el conjunto de habilidades ideal sobre el papel, es importante conocer su capacidad para ofrecer resultados de forma coherente.

Eche un vistazo a proyectos anteriores, hable con antiguos compañeros de trabajo, intente trabajar primero en un proyecto no relacionado o utilice un periodo de prueba.

¿Comparten prioridades y expectativas similares?

Al principio, la gente se entusiasma y se compromete fácilmente con un nuevo proyecto, pero eso puede desvanecerse rápidamente.

Intenta comprender por qué tu cofundador está motivado para unirse a ti en primer lugar. ¿Se debe a una misión compartida? ¿O simplemente porque su cofundador tiene miedo de decirle que no?

¿Cómo ve sus funciones y contribuciones a largo plazo?

Tal vez ella es ese desarrollador impresionante que usted ha estado buscando. Por fin, alguien con ganas de convertir tu visión en un MVP.

¿Y dentro de un año?

Es importante que no bases tu decisión en la empresa en su estado actual. Si todo va bien, encontrarás un cofundador capaz de aportar valor a largo plazo.

Pero entonces, ¿cómo repartir el capital de una startup?

No existe una forma universalmente correcta de hacerlo. Pero he aquí algunos consejos.

Acordar un método

Perhaps you prefer to use a theoretical approach like the shareholder’s pie calculator. Or you decide to work with a contract to reward various milestones to come to an equity split.

Sea cual sea el método que elija, es importante que esté claro para todas las partes implicadas. Asegúrese de que el proceso se entiende bien, está claramente definido y acordado. Esto evitará discusiones posteriores.

Sé justo

As Kevin Systrom of Instagram puts it: “You should just try to be as fair as possible for the stage of the company you’re at”. To Kevin, startup equity split is something that should be reconsidered often, while always aiming to be fair and generous.

¿Cómo puedo protegerme?

Cuando creas una empresa, sois tú y tu cofundador contra el mundo, juntos para siempre.

Pero, ¿y si no es para siempre? Si las cosas van mal entre los cofundadores, un poco de planificación previa puede marcar la diferencia entre un resultado doloroso y otro catastrófico.

Protéjase de una posible gran pérdida de tiempo, de una importante fuga de efectivo en un mal momento o incluso de problemas con los inversores existentes.

Un buen acuerdo de accionistas siempre prevé el peor de los resultados.

Inversión del derecho devengado

Founders are different from employees because they receive all their equity at the beginning. In order to make sure that the founders don’t leave, a reverse vesting strategy is used. Similar to “stock option vesting”, it rewards staying at the company, with the exception that in this case it gives the company the ability to repurchase the shares.

La cantidad de capital de la startup que puede recomprarse viene dictada por el periodo de adquisición de derechos. Cuanto más tiempo permanezca el fundador en la empresa, menos acciones podrá recomprar.

A typical structure is a 4 year period with a one year cliff. Until the one-year point, everyone’s equity remains up for repurchase. After one year 25% will no longer be, and every month thereafter this amount increases by 1/48th.

Still, this might be slightly outdated, as Andreessen Horowitz puts it: “With companies staying private demonstrably longer these days (11 years for the 2014 tech IPO cohort), the work required to build the business into a successful venture has only just begun after 4 years.”

La distribución de capital entre los empleados de una startup consiste en establecer un incentivo a largo plazo, así que piense en ampliar el periodo a un plazo más largo si cree que tiene sentido para su empresa.

Puestos del Consejo

Considere las circunstancias en las que un fundador puede ser destituido. En la mayoría de los casos, los fundadores tienen puestos comunes en el consejo y controlan el consejo con directores comunes. En esta situación, un cofundador sólo puede ser destituido con el acuerdo del otro cofundador.

En caso de que quieras mantener un mayor control, puedes limitar la influencia de tu cofundadora limitando su acceso al consejo. Una buena forma de hacerlo es permitiendo únicamente al CEO (presumiblemente tú) como empleado en el consejo.

Also, consider what happens to board participation if a co-founder leaves. You probably don’t want to end up in a situation where a co-founder without active service to the company is able to make or block decisions for the company.

Mitigue esta situación asegurándose de que los puestos en el consejo estén condicionados a un servicio continuado a la empresa. No sólo por ser cofundador.

Restringir la venta

Imagine a situation where you are raising capital and your previous co-founder is looking to sell his equity on the secondary market. As you can imagine, it is not going to make your life any easier if you have to start working together with someone you didn’t choose. Let alone the risk of having to explain to investors why your co-founder is selling now.

Por lo tanto, asegúrese de poner una restricción de venta. Existen dos tipos principales.

Derecho de tanteo (ROFR)

Con el acuerdo ROFR, la empresa tiene derecho a igualar cualquier oferta.

While this does protect your company, it is hard to use in practice. In our example, you definitely don’t want to be using private or company cash to buy out a co-founder when you are trying to raise capital for future growth.

Restricción de transferencia global

En este caso, la empresa (probablemente el consejo de administración) debe aprobar cualquier transferencia de acciones. Esto permitirá una venta ordenada y estructurada para todos los implicados.

Of course you can’t just install these restrictions later on and push them to all shareholders. Shareholders will be very reluctant to give away their right to sell. So make sure to install this from the beginning, and make sure that you and your VCs are all aligned to create value for the long term.

Empleados

Una de las diferencias definitorias entre las startups y el mundo empresarial es la práctica casi universal de dejar que los empleados participen en el capital de la startup.

Si se aplica correctamente, el accionariado asalariado puede

• Alinear el riesgo y la recompensa para los empleados que apuestan por una empresa no probada
• Recompensar la creación de valor a largo plazo por parte de los empleados
• Encourage employees to think about the company’s success first

También es una herramienta muy importante para atraer y retener a los mejores talentos.

Tipos de incentivos en acciones

Los incentivos de capital pueden dividirse en cuatro grupos.

En primer lugarPor último, está el capital inicial que debe utilizarse para atraer a nuevos empleados. Lo importante aquí es tener una buena visión de lo que es un paquete de compensación competitivo para el puesto y el perfil que se busca cubrir. Asegúrese también de que el capital es la herramienta correcta de incentivación. Por ejemplo, las funciones de ventas podrían incentivarse mejor con una comisión, mientras que la equidad podría encajar mejor con los ingenieros.

En segundo lugarLos empleados que ascienden tienen derecho a una compensación. Asegúrate de equiparar su patrimonio al nivel de mercado de su puesto.

En tercer lugar, there is equity for outstanding performance. Make sure to only reward the actual top 10 – 20% and make it worthwhile, without upsetting other employees. A typical range is between 25% and 50% of what they would get if hired today.

Por últimoAdemás, está la equidad permanente, a menudo citada como la herramienta de equidad más importante para la retención.

A medida que los empleados se acercan al final de sus periodos de adquisición de derechos (cliff), el coste de oportunidad de marcharse disminuye significativamente. Una buena forma de evitar esta dinámica es distribuir capital adicional en el momento oportuno.

En un sistema típico de 4 años de carencia, empezaría a ofrecer pequeñas cantidades anuales a partir de los 2,5 años con periodos de carencia de 4 años.

Sumadas, estas ofertas adicionales de acciones reducirán el precipicio y garantizarán un mayor coste de oportunidad para la salida.

¿Cuánto puedo regalar?

Para sus primeras contrataciones clave, probablemente no podrá utilizar ninguna fórmula mágica. En su lugar, puede fijarse en las tarifas del mercado en su zona geográfica y negociar caso por caso.

Para tener alguna estrategia apoyada en datos, eche un vistazo al trabajo de Leo Polovets de Susa Ventures, que presenta los siguientes resultados:

• At 1–10 person companies, 0.5% — 2.0% is a pretty common range, though some companies fall outside of this range.
• For 11–50 person companies, 0.1% — 1.0% is typical.
• For 51–200 person companies, 0.01% — 0.2% is typical.

En general, la reserva total de opciones para los empleados a lo largo de la vida de una empresa de nueva creación suele rondar los 20%.

4 consejos sobre cómo distribuir el capital de una startup entre los empleados

Sea cual sea el método que elija para basar su reparto de acciones entre los empleados. Tenga en cuenta los siguientes consejos.

Understand your employee’s needs

La equidad no es un caramelo para todos los empleados como podría pensarse.

No sólo depende drásticamente del tratamiento fiscal. Sino que también depende culturalmente.

Make sure to understand this, so you don’t go out giving away startup equity that is underappreciated.

Also, make sure to understand the living situation of your prospective employee. A person with kids might be happier with additional cash instead of equity ownership (ask, don’t assume).

Los empleados hablan

Recuerde siempre que los empleados hablan. Compararán sus participaciones con las de otros empleados.

Así que si utiliza un enfoque diferente al estándar del mercado, asegúrese de dotarles de los argumentos adecuados para defender sus posiciones.

Sea transparente

La propiedad de acciones por parte de los empleados a menudo puede inducir a error. El capital de una empresa no sólo se refiere al precio más reciente de las acciones, sino también a las preferencias de liquidación y a otras advertencias que a menudo se malinterpretan.

Asegúrese de comunicarlo correctamente a los empleados para erradicar cualquier malentendido. Si en algún momento sale a la luz que no has sido transparente, será una situación increíblemente difícil de gestionar.

Limitar la transferibilidad

Al igual que en el caso de los cofundadores, limite la posibilidad de vender acciones de la empresa. No querrás que los empleados clave vendan justo antes de una gran ronda de inversión, ya que esto infundirá dudas en tus inversores.

Aun así, intente ofrecer a sus empleados oportunidades de venta ordenadas y estructuradas. Puede haber un montón de buenas razones por las que un empleado quiera sacar algo de dinero de la mesa. Y puede mitigar muchos de los riesgos asociados a la venta de los empleados fijando límites temporales o estableciendo periodos durante los cuales pueden vender.

Asesores

Como fundador de una startup, a menudo buscas una buena fuente de consejos y experiencia.

It is not uncommon to pay these advisors with a small equity percentage. This way their motivation is more or less aligned with yours. And they don’t become the type of cash drain that advisors can be.

En función del nivel de los asesores, las subvenciones de capital pueden variar de la siguiente manera:

• Regular advisors: 0.1% – 0.25%
• Mid range: 0.25% – 0.50%
• Expert level: 0.5% – 1.0%

Para ponerlo en perspectiva, los asesores de nivel experto deben ser personas con amplia experiencia en el sector, grandes contactos y la capacidad de abrirle puertas. Piense en antiguos directores ejecutivos de una de las empresas más importantes de su sector o grupo de clientes objetivo. Personas que realmente pueden hacer que su empresa crezca 10 veces ayudándole con presentaciones, asociaciones y mucho más.

In case the advisors you’re looking for are only meant to be board members, you can also opt for giving a fixed fee per board meeting instead of splitting your equity further.

Haga primero estas preguntas

Antes de plantearse la posibilidad de regalar fondos propios, le recomendamos que se haga este tipo de preguntas:

• ¿Cuánto tiempo puede dedicar a esta empresa semanal, mensual o trimestralmente?
• ¿A cuántas empresas asesora actualmente y cuáles son sus otras actividades profesionales?
• ¿Trabaja con alguna empresa que pueda dar lugar a un conflicto de intereses?
• ¿Qué dirían de usted las actuales empresas para las que trabaja?
• ¿Puedo hablar con alguna empresa actual o anterior con la que haya trabajado?
• ¿Cuál y cuándo es el mejor momento para ponernos en contacto con usted si necesitamos algo?
• ¿Qué espera obtener de este compromiso?

Como puede ver, la mayoría de estas preguntas giran en torno al compromiso de tiempo. Sin embargo, esto es muy difícil de juzgar al principio.

Por lo tanto, también debes protegerte de un compromiso menguante estableciendo un buen contrato.

Utilizar un calendario de adquisición de derechos

Al igual que ocurre con las concesiones de acciones a los empleados, no es infrecuente trabajar con un calendario de adquisición de derechos cuando se trabaja con asesores. Intente alinear el periodo de adquisición de derechos con el periodo de impacto previsto de su asesor. Si lo contrata para abrir puertas a largo plazo, puede ser conveniente un periodo de adquisición de derechos más largo.

También en este caso es frecuente trabajar con un periodo de 4 años y un año de margen. Este año te da la oportunidad de probar el trabajo conjunto antes de asignar cualquier capital. Asegúrate de que las prestaciones previstas estén claramente estipuladas en el contrato, para que puedas rescindirlo fácilmente en caso necesario.

Fijar el precio de ejercicio de la opción por encima del valor justo de mercado

Another option to align interests is to set his option strike price at a future valuation. If your advisor can truly “10x” your company, then perhaps you can bring him on board with options that only vest once the companies valuation grows 2-5x. Those options will be worthless if the valuation does not rise within the option period, while being great compensation if the company achieves its target.

Tómese su tiempo para establecer la confianza

As you can see, these methods are surely not perfect. Both leave a lot of opportunities to hand over equity to advisors that don’t add much value. Therefore try to be conservative in your expectations and spend enough time with advisors before committing. The most important thing in order to be successful is still to have a good relationship of mutual trust.

¿Listo para empezar a hablar a la gente de tu startup?

If you’re splitting your equity in the early days, you might think you’re not ready yet for a CRM.

Tread carefully however: not starting to track all your contacts (in customer interviews etc.) is a huge missed opportunity, which you’ll probably regret. You’ll miss valuable time in some months from now when you start selling and have to start finding back all the people you talked about your product or service with… and what you discussed with them.

Start building your database of prospects from the very beginning, so you can get straight to selling when you’re ready for it.

Salesflare te permite:
1. Tenga una visión clara de quiénes son sus clientes potenciales
2. Dedique su tiempo a establecer relaciones en lugar de introducir datos manualmente.
3. Gestionar diferentes aspectos del negocio en diferentes pipelines (por ejemplo, clientes potenciales, asociaciones, inversores, aceleradoras, etc.).
4. Close deals timely by automatically being reminded when accounts are inactive and it’s time to follow up

To help you get started with minimal cost, we’re offering you the possibility to join our early stage program and get a big discount. Just ping us on the chat or email our support.